Viime vuosikymmeninä kilpailu osaavasta työvoimasta on kiihtynyt. Kokeneita osaajia on eläköitynyt väestörakenteeltaan ikääntyvässä maassamme, samoin uudenlaisille taidoille on ilmaantunut kysyntää. Kunkin yksittäisen organisaation kehityksen ja kilpailuedun näkökulmasta on tärkeää, että palvelukseen saataisiin houkuteltua mahdollisimman asiantuntevaa henkilökuntaa. Organisaatioille onkin erittäin hyödyllistä, että ihmisille muodostunut työnantajamielikuva olisi positiivinen, sillä se vaikuttaa merkittävästi hakupäätökseen. Työnantajamielikuvan muodostumiseen on useita erilaisia väyliä, mutta myös rekrytointiprosessin aikana syntyy paljon käsityksiä siitä, millaista organisaatiossa työskentely voisi olla. Tässä tutkielmassa aihetta lähestytään ensisijaisesti rekrytointiprosessin näkökulmasta ja selvitetään niitä tekijöitä, mitkä vaikuttavat sekä itse hakupäätökseen, että varsinkin organisaatiosta hakijoille jäävään mielikuvaan. Tutkimus toteutettiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Haastateltavat olivat korkeakoulutettuja henkilöitä, jotka olivat lähivuosina aloittaneet uudessa työpaikassa tai vähintään hakeneet sellaista. Tutkimushaastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin. Tulosten analysoinnissa käytettiin menetelmänä sisällönanalyysiä. Selvisi, että työnhakupäätösten tueksi henkilöt etsivät tietoa organisaatiosta monista eri lähteistä. Tuttavien kertomilla näkemyksillä selvästi suurempi merkitys, kuin organisaation omalla viestinnällä. Nämä näkemykset ovat voineet syntyä joko heidän osallistuessaan aiempiin hakuprosesseihin tai heidän työskennellessään organisaatiossa. Voidaankin todeta, että työnantajamielikuvaa luodaan päivittäisessä johtamistyössä myös potentiaalisten työnhakijoiden suuntaan. Työpaikkailmoituksissa toivottiin pääkohtien olevan selkeästi esillä, mutta tarvittaessa saatavissa toivottiin olevan paljon informaatiota. Rekrytointiprosessin aikaista yhteydenpitoa organisaation taholta toivottiin paljon. Runsas yhteydenpito jätti positiivisen mielikuvan organisaatiosta, vaikka ei tulisikaan valituksi. Rekrytointiprosessia voidaan pitää epäonnistuneena myös silloin, vaikka työpaikka saataisiin. Vastaavasti prosessia voidaan pitää erittäin onnistuneena, vaikka sillä kertaa ei itse tulisikaan valituksi.