Yhteisöllisyyden ja motivaation tukeminen etäjohtamisessa on finanssialan organisaation asettama toimeksianto tähän opinnäytetyöhön. Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on löytää keinoja, joiden avulla esimiehet voivat tukea organisaation henkilöstöä etätyössä. Keinot on tarkoitettu esimiesten käyttöön, jotta etäjohtaminen olisi sujuvampaa. Opinnäytetyössä selvitetään mitä kehityskohteita organisaation contact center-työntekijät ovat huomanneet etätyöskentelyssä. Etätyötä on tehty vuoden 2020 alusta, joten kyseessä on uusi käytäntö organisaatiolla.

Opinnäytetyö lähestyy aihetta etäjohtamisen sekä motivaation teorioiden kautta. Etäjohtamisen teoriassa tuodaan esille toimistotyön sekä etätyön eroja. Lisäksi teoriassa tuodaan esille etäjohtamisen kulmakivet, joiden tarkoitus on helpottaa etäjohtamista. Motivaation teoriaa lähestytään Edward Decin ja Richard Ryanin itsemääräämisteorian kautta, koska itseohjautuminen on tärkeässä roolissa etätyöskentelyssä. Nostan esille sekä sisäistä että ulkoista motivaatiota ja niiden eroja. Esittelen muita motivaatioteorioita lyhyesti.

Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Opinnäytetyössä haastateltiin 15 työntekijää organisaation contact center-työympäristöstä. Haastattelut tallennettiin ja litteroitiin. Tämän jälkeen tulokset koodattiin sekä analysoitiin.

Tutkimusten keskeisin huomio on, että etätyö on otettu vastaan positiivisesti organisaatiossa. Haastatteluissa kuitenkin kävi ilmi, että tukea tarvitaan enemmän kuin esimiehet ovat nyt kyenneet antamaan. Viikoittaiset palaverit eivät riittäneet kaikille työntekijöille, jotta he olisivat tunteneet itsensä arvostetuiksi työntekijöiksi.

Motivaatio-osion tuloksista kävi ilmi, että motivointia tulisi olla enemmän kuin nyt on. Motivaatio-osassa kaikki haastateltavat pysähtyivät pohtimaan, mitkä seikat heitä motivoivat työssään ja kuinka esimiehet voivat tukea näitä seikkoja. Kehitysehdotuksia tuli silti motivointiin paljon.

Yhteisöllisyydestä kysyttäessä monet haastateltavat totesivat, että etätyö oli vähentänyt yhteisöllisyyttä. Osa totesi, että yli tiimirajojen tämä yhteisöllisyys ei yllä. Kehitysehdotuksia tuli erittäin paljon ja haastateltavat olivat innoissaan, kun heitä kuultiin.

Kehitysehdotuksina etäjohtamiseen haastateltavat sanoivat, että esimiehen tulisi kohdata työntekijät yksilöinä ja ottaa heihin useammin yhteyttä. Viiden minuutin palaveri riittänee siihen, että saadaan henkilöstö tuntemaan itsensä arvostetuksi. Motivoinnissa nousi esille se, että esimiehen täytyy pysähtyä nauttimaan onnistumisista henkilöstön kanssa. Yhteisöllisyyttä henkilöstö kehittäisi tuomalla yhteisiä kilpailuita ja tavoitteita, joita koko organisaatio lähtisi tavoittelemaan yhdessä.