Henkilöstön kehittämisen tutkimuksessa on korostunut asetelma, jossa tarkastellaan henkilöstön kehittämisen myönteisiä vaikutuksia organisaation suorituskykyyn. Tällöin henkilöstön kehittämisen merkitys nähdään lähinnä sen organisaatiolle tuottaman taloudellisen hyödyn näkökulmasta, jolloin sen muut tehtävät jäävät vähäisemmälle huomiolle. Kriittisessä henkilöstöjohtamisen tutkimuksessa tätä erityisesti strategiselle henkilöstöjohtamiselle ominaista suorituskykykeskeisyyttä on kritisoitu. Tässä tutkielmassa olenkin tutkinut monipuolisemmin niitä merkityksiä, joita henkilöstön kehittämiselle tuotetaan Suomen kuntien enkilöstöasiakirjoissa.

Aiheen tutkiminen kuntien kontekstissa on mielekästä, koska julkishallinnollisina organisaatioina niiden tehtävänä ei ole tuottaa voittoa osakkeenomistajille, joten myös henkilöstön kehittämisellä voitaisiin olettaa olevan muitakin kuin taloudellisia tavoitteita. Tutkimukseen mukaan valikoituneiden 29 kunnan henkilöstöasiakirjojen kielellinen analysointi antaa tietoa siitä, miten henkilöstön kehittämisestä kirjoitetaan, ja miten sen merkitystä kunnissa perustellaan. Valitsin metodologiseksi viitekehykseksi tulkitsevan diskurssianalyysin, koska aiheen tutkiminen vaatii aineiston kielellisen sisällön analyyttista tarkastelua. Lisäksi aiemmissa henkilöstöjohtamisen alan tutkimuksissa diskurssianalyysi metodologisena viitekehyksenä on jäänyt melko harvinaiseksi, joten sen käyttö tuo alalle kaivattua metodologista pluralismia.

Kuntien henkilöstöasiakirjoista tunnistin kahdeksan henkilöstön kehittämisen diskurssia, jotka muodostivat kaksi laajempaa merkitystä henkilöstön kehittämiselle. Palvelujen tarjoamisen turvaamisen, strategisten tavoitteiden saavuttamisen, suorituskyvyn edistämisen ja digitalisaation hyödyntämisen diskurssit tuottivat henkilöstön kehittämiselle merkityksen kunnan toiminnan jatkuvuuden turvaajana. Paremman esimiestyön, työhyvinvoinnin, työn mielekkyyden sekä tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden edistämisen diskurssit taas tuottivat henkilöstön kehittämiselle merkityksen työntekijöiden hyvinvoinnin edistäjänä.

Tunnistin henkilöstön kehittämiselle kuntien henkilöstöasiakirjoista siis aiempaan kirjallisuuteen verrattuna enemmän suorituskykynäkökulman ulkopuolisia tavoitteita. Työntekijöiden hyvinvointiin liittyvien henkilöstön kehittämisen tehtävien taustalla oli kuitenkin usein myös kunnan toiminnan jatkuvuuteen liittyviä motiiveja. Tämä kertoo siitä, että henkilöstön kehittäminen on kunnissa vielä ensisijaisesti kuntastrategiaa ja suorituskykyä tukevassa roolissa työntekijöiden hyvinvoinnin palvelemisen sijaan. Henkilöstön kehittämisestä saatavien taloudellisten hyötyjen tunnistaminen on kuitenkin tärkeää, jotta organisaatiossa varmemmin toimitaan konkreettisesti myös työntekijöiden hyvinvoinnin edistämiseksi henkilöstön kehittämisen keinoin. Tämän tutkielman tulosten ja aiemman tutkimuskirjallisuuden perusteella ehdotan, että kunnissa tulisi arvioida organisaation suorituskykyä ja henkilöstön kehittämisen vaikuttavuutta taloudellisten mittareiden lisäksi henkilöstön hyvinvointiin liittyvillä mittareilla.