Väitöstutkimus liittyy sekä työyhteisön kehittämiseen että työkykyä ylläpitävään toimintaan. Molemmat aiheet ovat paljon puhuttuja ja näkyvästi esillä tiedotusvälineissä lähes päivittäin. Aiheita on myös tutkittu paljon erilaisista näkökulmista ja eri tieteenalojen piirissä. Aihepiiriin liittyvä käsitteiden määrittely on hajanaista ja samoja elementtejä löytyy eri termeillä nimettyjen otsikoiden alta. Useiden tutkimusten tuloksena on todettu työyhteisön toimivuuden ja tehokkuuden kulkevan käsi kädessä työntekijöiden työkyvyn kanssa; mikä onkin ns. arkiajatteluun ja maalaisjärkeen hyvin sopiva oletus asiasta. Viime vuosiin saakka työkykyä ylläpitävä toiminta on tutkimustiedosta huolimatta usein mielletty suppeasti tietyn ihmisen toimintakyvyn osa-alueen, usein fyysisen työ- ja toimintakyvyn tukemiseksi. Myös erilaisia henkisen kuormittumisen arviointeja, kuten esim. työstressikyselyitä ja työilmapiirin mittauksia on tehty työkykyä ylläpitävän toiminnan nimissä. Usein kyselyt ovat jääneet vaille toimenpiteitä esille nousseiden ongelmien systemaattiseksi ratkaisemiseksi.

Tämä tutkimus käsittelee työkyvyn ylläpitämisen ja työyhteisön kehittämisen vuorovaikutteisuutta sekä niiden samanaikaisen kehittämisen mahdollisuutta osana arkityötä. Tutkimus on poikkitieteel-linen sisältäen kasvatustieteen näkökulman lisäksi tutkimusaiheen tarkastelua myös psykologian, terveystieteen ja hallintotieteen näkökulmista. Lisäksi siinä yhdistetään eri tutkimusotteita ja ­traditioita (toimintatutkimus, arviointitutkimus ja kehittävä työntutkimus). Tutkimuksen toimintaympäristönä oli Etelä-Pohjanmaan Osuuskaupan (Eepee) marketkaupan toimiala ja siellä vuosina 1999-2002 toteutettu ns. Työvire-projekti, mikä puolestaan liittyi yrityksen ylimmän johdon jo aiemmin käynnistämään ja edelleen jatkuvaan laajaan työkykyä ylläpitävän toiminnan hankkeeseen, ns. Työvire-prosessiin.

Tutkimuksen tarkoituksena oli rakentaa toimintamalli työyhteisön kehittämisestä työkykyä ylläpitävän toiminnan viitekehyksessä. Tutkimusongelmien avulla pyrittiin selvittämään sitä, millaisia asioita työntekijät itse kokevat tarpeellisiksi kehittää ylläpitääkseen työkykyään ja kehittääkseen työyhteisöään. Myös kehittämistoiminnalla aikaansaatua hyötyä arvioitiin. Arviointia tekivät työntekijät ja johdon edustajat sen kohdistuessa lähinnä kehittämistyön laadullisiin vaikutuksiin.

Työkyky ja työyhteisön toimivuus nähdään kokonaisvaltaisina, systeemisinä ja kontekstisidonnaisina, joissa keskiössä ovat ihminen ja työ(yhteisö). Työkyky ja työyhteisön toimivuus muodostuvat useista eri osa-alueista, joita otsikkotasolla ovat: työolot ja terveydelliset tekijät, työyhteisö ja työilmapiiri sekä työntekijän voimavarat.

Tutkimustulokset perustuvat työntekijöiden Työvire-projektin eri vaiheissa tekemiin itsearviointeihin, joita on analysoitu sisällönanalyysin periaattein. Työntekijät arvioivat työyhteisönsä etuja ja epäkohtia sekä työntekijöiden itsensä, asiakkaiden ja yrityksen näkökulmista yhdessä keskustellen ulkopuolisen tutkijan ja asiantuntijan tukemina. He laativat itse kehittämistavoitteita sekä konreettisia keinoja tavoitteiden saavuttamiseksi. Myös johdon edustus oli mukana tavoitteita ensi kertaa laadittaessa.

Itsearviointien perusteella työntekijät olivat saavuttaneet hyvin asettamiaan tavoitteita työyhteisön sisällä. He kokivat kehittämistavoitteiden saavuttamisen tukeneen työkykyään ja työyhteisönsä kehittymistä mm. konkreettisten työolosuhteiden parannustöiden että ennen kaikkea yhteisen keskustelun ja avoimuuden lisääntymisen sekä yhteisen asioista sopimisen myötä. Myös itse laaditut kehittämissuunnitelmat sinänsä koettiin hyviksi, koska työntekijöille oli syntynyt tunne siitä, että heidän mielipiteitään arvostetaan ja että he saavat itse vaikuttaa omiin työasioihinsa. Systemaattinen, kirjaamisen sisältävä menetelmä koettiin tärkeäksi välineeksi, jonka avulla kehittämistoiminta saatiin käyntiin ja osaksi arkityötä.

Tutkimuksen johtopäätöksinä työyhteisön kehittämisen ja työkyvyn ylläpitämisen keskeisiksi elementeiksi nousivat vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työpaikan asioihin sekä vastuun saaminen ja uuden oppiminen. Näiden tekijöiden koettiin myös lisäävän työmotivaatiota ja työhyvinvointia. Yhteisöllinen kehittäminen vaikuttaa tulosten mukaan positiivisesti myös työntekijöiden henkilökohtaiseen työkykyyn. Työntekijät kokivat mm. työssä jaksamisen, työn mielekkyyden ja työssä viihtymisen lisääntyneen, työmotivaation parantuneen sekä työstressin vähentyneen. Kaikkiaan työkyvyn ylläpitäminen ja työyhteisön kehittäminen liittyvät tutkimuksen tulosten mukaan keskeisesti toinen toisiinsa eli niillä on vuorovaikutteinen suhde. Molempia voidaan myös kehittää osana arkityötä, mikäli kehittämiselle on luotu systemaattinen toimintamalli.

Tutkimuksen myötä syntyneessä toimintamallissa on keskeistä tasavertainen ja avoin keskustelu työolosuhteisiin ja terveydellisiin tekijöihin, työyhteisöön ja työilmapiiriin sekä työntekijän voima-varoihin liittyen. Tähän keskusteluun tulee sisällyttää reflektiivistä ajattelua, ts. erilaisten työ- ja toimintatapojen kriittistäkin pohtimista sekä työntekijöiden, asiakkaan että yrityksen näkökulmista. Keskustelun käyminen puolestaan edellyttää yhteisen ajan löytymistä ja palaverikäytäntöjen kehittämistä. Kehittämistoiminnalla on yhteys myös yrityksen toimintaperiaatteisiin, laadun varmistukseen sekä taloudelliseen menestymiseen. Ylimmän johdon sitoutumisen lisäksi keskijohdon ja esimiesten syvällinen paneutuminen asiaan ja henkilöstövoimavarojen johtamisen arvostaminen on välttämätöntä.