Kaikki aineistot
Lisää
The very high level and constant growth in salaries for corporate executives has been a trend causing debate for over a decade now. It has given rise to a range of arguments for and against high salary levels. The single most prevalent argument for high executive salaries has been the argument based on economic efficiency. In this argument, high salaries for corporate executives are justified as they form an incentive that motivates them to high performance. While striving to earn these incentives, executives achieve improvements to productivity in their firm, which benefits society. This paper considers the argument from economic efficiency from a philosophical viewpoint. Arguments for and against this justification are examined for consistency with philosophical (distributive justice) and economic theory to test their logical soundness. Empirical evidence from Australian and United States salary markets is also examined where relevant to conclude on the validity of the arguments. Most arguments for high executive pay are shown to be unsound in that they assume cause and effect by linking the executive’s actions to the corporation’s performance. Philosophically, the efficiency argument may be valid, provided empirical evidence confirms that high executive pay leads to improved societal wellbeing. However on the evidence of most studies that is not empirically true for executives in Australia and the United States.
Kieli: | fin |
---|---|
Julkaisija: | [Helsinki] : Suomen nuorkauppakamarit ry 2020- |
ISSN: |
2814-4848 |
Aiheet: | |
Tallennettuna: |
|
Tutkimuksessa tarkasteltiin johtotehtävissä toimivien naisten (n= 126) ja miesten (n= 108) kokemuksia työn ja perheen välisistä ristiriidoista. Tutkimus perustuu Suomen Ekonomiliiton jäsenten keskuudessa tehtyyn kyselytutkimukseen. Sekä naiset että miehet raportoivat enemmän työstä perheeseen kuin perheestä työhön suuntautuvaa ristiriitaa. Miesjohtajat raportoivat kuitenkin naisjohtajia enemmän perheestä työhön ristiriitaa, toisin sanoen miesten keskuudessa perhe-elämän viemää aikaa, kuormittavuutta ja toimintatapoja pidettiin työntekoa haittaavana.Työstä perheeseen suuntautuvia ristiriitakokemuksia selittivät molemmilla sukupuolilla sekä työhön (etenkin vähäinen esimiestuki perheasioissa ja runsaat aikapaineet) että perheeseen (perhe-elämän vaativuus) liittyvät tekijät Perheestä työhön suuntautuvaa ristiriitaa selittivät molemmilla sukupuolilla erityisesti perhe-elämän vaativuus, mutta miesjohtajilla myös vähäinen esimiestuki. Tulokset viittaavat siihen, että etenkin "perhemyönteinen" esimies ehkäisee työ-perheristiriitojen kokemista johtotehtävissä työskentelevien keskuudessa.
Tässä tutkimuksessa selvitettiin suomalaisten johtajien kokemuksia johtamiseen liittyvistä huolista. Lisäksi näitä kokemuksia verrattiin aiemmassa tutkimuksessa kehitettyyn johtamisen huolenaiheiden malliin ja sen kolmeen ulottuvuuteen: huoli epäonnistumisesta, huoli itsen tai muiden vahingoittamisesta sekä huoli työn ja muun elämän epätasapainosta. Tutkimuksen laadullinen aineisto koostui johtajien välisistä fokusryhmäkeskusteluista, joihin osallistui yhteensä 17 johtajaa. Aineistolähtöisen luokittelun tuloksena havaittiin yhteensä 12 erilaista huoliteemaa, joista enemmistö luokiteltiin johtamisen huolenaiheiden mallin kahden alaulottuvuuden alle. Epäonnistumisen huolen alle kuului yksi luokka: vastuu ja riskit. Huoli itsensä vahingoittamisesta sisälsi kuusi luokkaa: omien taitojen riittämättömyys, käyttämättä jäävät omat vahvuudet, omien arvojen vastainen toiminta, odotusten ristitulessa toimiminen, resurssien puute sekä vertaistuen puute. Huoli muiden vahingoittamisesta sisälsi kolme luokkaa: alaisten tukeminen, viestintä, vuorovaikutus ja palautteenanto sekä henkilöstön motivointi muutoksissa. Lisäksi aineistosta havaittiin kaksi uutta huoliteemaa: luottamus alaisten ja esimiehen välillä sekä organisaatiokulttuurin johtamiseen liittyvät haasteet. Johtajien huolenaiheiden tunnistaminen on tärkeää johtajien työhyvinvoinnin, työyhteisön toimivuuden sekä organisaation menestyksen kannalta. Tietoa johtajien huolenaiheista voidaan hyödyntää suunniteltaessa tukitoimia johtajille ja johtotyöhön aikoville asiantuntijoille.
Corporate top managers influence safety through their decision-making on budgets and policies, but also through their daily actions and attitudes. These channels of influence are important in forming the safety culture of a company. This is of particular interest in transport, where human errors are an important source of safety hazards and safety culture is closely related to the handling of risk. The factors influencing safety culture can be distilled from organizational studies, which often are questionnaire surveys. In the surveys, typical recurring factors include positive attitudes to safety, management commitment, supervisor competence and priority of safety over production. Based on safety literature, the publication discusses methods for assessing safety while presenting relevant questions and statements for shipping industry. Pekka Räisänen is Primary Lecturer of Naval Architecture at Turku University of Applied Sciences and has been active with risk and safety management in metal and marine industries.
Autenttinen johtajuus on itsensä tuntemiseen pohjautuva positiivinen johtajuuden muoto, jossa yksilö pyrkii toimimaan siten, että hän on aito ja rehellinen itselleen. Autenttisessa päätöksenteossa taas korostuvat eettisyys ja omien arvojen mukainen toiminta. Tässä tutkimuksessa selvitettiin, miten autenttinen johtajuus ilmenee esimiesten kohtaamissa eettisissä ristiriitatilanteissa ja miten tilanteiden ratkaisuissa näkyy autenttisen päätöksentekoprosessin vaiheita. Tutkittavat esimiehet (n = 25) työskentelivät sekä yksityisissä että julkisissa organisaatioissa, eri johtotasoilla ja eri toimialoilla. Puolistrukturoiduilla haastatteluilla kerättyä aineistoa analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin avulla. Tulokset osoittivat, että autenttisen johtajuuden osa-alueet (itsetietoisuus, läpinäkyvyys, tasapuolinen tiedonkäsittely, sisäistetty moraali) ja autenttisen päätöksentekoprosessin vaiheet (eettisen ristiriidan tunnistaminen, vaihtoehtojen läpinäkyvä arviointi, aikomus toimia autenttisesti) olivat tunnistettavissa eettisessä päätöksenteossa. Kuitenkin vain alle puolet esimiehistä päätyi käytännössä omien arvojensa mukaiseen toimintaan. Erot aikomusten siirtymisessä toimintaan liittyivät yksilön ominaisuuksiin sekä ympäristön olosuhteisiin. Autenttisuutta johtajien eettisessä päätöksenteossa näyttääkin lisäävän se, että esimiehen yksilölliset ominaisuudet (esim. työkokemus ja reflektiokyky) ja työpaikan olosuhteet (esim. sosiaaliset suhteet) tukevat esimiehen vapautta, kykenevyyttä ja rohkeutta toimia omien arvojensa mukaisesti.
Pro gradu-tutkielmani käsittelee orkestereiden intendenttien työtä ihmisten johtamisen näkökulmasta. Orkesteri- intendenttien työ on laajamuotoisuudessaan kiinnostava yhdistelmä asiajohtamista ja ihmisten johtamista. Tutkimuskysymyksiä muodostui kaksi; ”Millaista työtä intendentin työ on ihmisten johtamisena?” sekä ”Mikä merkitys koulutuksella on intendentin työssä?” Aineiston keräsin sähköisellä kyselylomakkeella, joka sisälsi kahdeksan avointa kysymystä. Aineiston analyysin toteutin laadullis n aineistolähtöisen sisällönanalyysin keinoin. Keräämäni aineiston perusteella intendentin työ näyttäytyy monella tapaa haastavana. Työ vaatii laajan sosiaalisen verkoston hallinnan unohtamatta yksilöitä. Koulutus intendentin työhön vaatii myös kokonaisuutena hyvin laajamuotoista osaamista. Ihmisten johtaminen ei korostunut tärkeimpien työtehtävien kuvausta pyydettäessä, mutta valmentava, kuunteleva ja kannustava ote johtamiseen koettiin tärkeäksi esimiestyöskentelyssä. Koulutuksen merkitys ihmisten johtamisessa ei aineistoni perusteella näyttänyt merkittävältä. Oikeanlaisen koulutuksen saaminen työhön ei ollut kuitenkaan yksiselitteistä. Koulutus intendentin ammattiin näyttäisi olevan haasteellinen kokonaisuus intendentin työtä ajatellen. Tutkielmassani tarkastelen intendentin työtä luovan asiantuntijaorganisaation johtajana.
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, miten päiväkodin johtajat kuvaavat inklusiivista varhaiskasvatusta ja sen toteutumisen edellytyksiä päiväkodin johtamisen näkökulmasta. Päiväkodin johtajilla on kokonaisvastuu johdettavien yksiköidensä toiminnan laadusta, joten päiväkodin johtajien rooli on merkittävä inklusiivisen varhaiskasvatuksen toteuttamisessa. Tämä pro gradu -tutkimus on laadullinen tutkimus, jonka aineistona ovat litteraatit viiden päiväkodin johtajan teemahaastatteluista. Aineisto analysoitiin laadullisen sisällönanalyysin keinoin. Tutkimuksessa selvisi, että päiväkodin johtajat olivat hyvin selvillä inkluusiosta ja inklusiivisen varhaiskasvatuksen käsitteistä. Haastateltavat määrittelivät inklusiivisen varhaiskasvatuksen olevan sekä ideologinen ajattelutapa että tuen järjestämisen tapa. Haastateltavien mukaan inklusiivisen varhaiskasvatuksen toteuttaminen edellyttää päiväkodin johtajalta laaja-alaista johtamista: niin pedagogista, henkilöstö- kuin talousjohtamistakin. Keskeisiä teemoja olivat arvo- ja jaettu johtajuus, henkilöstön hyvinvoinnista ja osaamisesta vastaaminen sekä henkilöstöresurssin tarkoituksenmukainen suuntaaminen. Inklusiivisen varhaiskasvatuksen toteutumisen haasteina koettiin esi- ja perusopetuksen nivelvaihe sekä vahvaa sosioemotionaalista tukea tarvitsevat lapset. Lisäksi työntekijöiden asenteiden ja osaamisen puutteiden kuvattiin joissain tapauksissa estävän inkluusion toteutumista. Tutkimuksen perusteella inklusiivisen varhaiskasvatuksen kehittäminen edellyttää ammattitaitoista, koulutettua henkilöstöä sekä inkluusion teemojen yhteistä syventämistä.
The scholarly literature in management has paid little attention to the study of Biblical figures as leaders. This paper aims to advance the effort to fill this gap by demonstrating that many insights about successful and unsuccessful leadership may be derived from the Bible. Successful leaders demonstrated a willingness to be different, a passion for justice, humility, and a concern for others. Unsuccessful leaders were sidetracked from their mission by the hunger for power or by lust and envy.
In this study, the objective was to understand how Finnish managers build their personal brand on Twitter. More specifically, the goal was to find out what kind of managerial identities can be discerned based on the discourses, linguistic means, and rhetoric through which Finnish managers brand themselves on Twitter. The study was conducted as qualitative research, using discourse analysis as the analysis method. The research data for this study were collected from the publicly available Twitter profiles of 12 Finnish managers who actively use the platform. Previous literature and theories regarding the concepts of personal branding and identity work, as well as Watson’s identity construction model, were used as a theoretical basis. Consequently, five identity images were found that represent the personal brands of Finnish managers. These images were the Patriot, Philanthropist, Fan, “Me Behind the Scenes,” and Winner.