Kaikki aineistot
Lisää
Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin luokanopettajien työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Tutkimuksemme tavoitteena oli selvittää psyykkisen, sosiaalisen ja fyysisen työhyvinvoinnin osa-alueiden vaikutusta luokanopettajien työhyvinvointiin. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastattelemalla kahdeksaa eteläsuomalaista luokanopettajaa keväällä 2021. Tutkimuksen aineisto analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin avulla. Tutkimuksen tulokset vahvistivat näkemystä, että psyykkinen, sosiaalinen ja fyysinen hyvinvointi ovat kaikki työhyvinvoinnin alueita, joiden tulee olla tasapainossa ja niiden tulee tukea toinen toistaan. Saamamme tulokset ovat samansuuntaisia aikaisempien tulosten kanssa. Opettajat kokivat psyykkisen työhyvinvointinsa hyväksi ja työn mielekkääksi. Sosiaalisesta osa-alueesta keskeisiksi tekijöiksi työhyvinvoinnille nousivat toimiva työyhteisö, hyvä työilmapiiri ja esihenkilön toiminta. Fyysisen osa-alueen tärkeitä puolia olivat työn rajaaminen, viihtyisä oppimisympäristö sekä turvallisuuden tunne. Kuormittavia tekijöitä olivat resurssipula, isot opetusryhmät, inkluusio ja näkemyserot kodin ja koulun välillä. Työhyvinvointiin ja sen ylläpitämiseen tulee kiinnittää joka työyhteisössä huomioita.
Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena oli selvittää työhyvinvoinnin edistämisestä ja sen johtamisesta kiinnostuneiden suomalaisten rehtorien näkemyksiä työhyvinvoinnin johtamisesta rehtorin työssä. Tutkimuksessa haluttiin myös selvittää, millaisia opettajien työhyvinvointia edistäviä toimenpiteitä rehtorien johtamissa kouluissa on toteutettu. Aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa on todettu rehtorien työhyvinvoinnin johtamisen vaikuttavan opettajien työhyvinvointiin, joka taas vaikuttaa muun muassa oppilaiden kouluhyvinvointiin ja oppimistuloksiin. Tämän takia aihetta on tärkeää tutkia lisää. Tutkimus toteutettiin laadullisena haastattelututkimuksena, johon osallistui 10 suomalaisessa koulussa työskentelevää rehtoria. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituina teemahaastatteluina kevään 2023 aikana. Haastattelusta saatua aineistoa analysoitiin aineistolähtöisesti teemoitellen ja tyypitellen. Analyysin loppuvaiheessa hyödynnettiin myös teoriaohjaavaa analyysiä, jotta saadut tulokset pystyttiin liittämään aiempaan tutkimustietoon. Haastatteluissa saaduissa tuloksissa rehtorit korostivat työhyvinvoinnin johtamisen monipuolisuutta sekä arjen työhyvinvoinnista huolehtimisen tärkeyttä. Johtamiseen nähtiin kuitenkin vaikuttavan esimerkiksi ajalliset ja taloudelliset resurssit sekä työyhteisön jäsenten eroavaisuudet. Rehtorit kertoivat yleisimmiksi heidän toteuttamikseen työhyvinvointia edistäviksi toimenpiteikseen muun muassa arjen läsnäolon, työhyvinvoinnin seuraamisen, erilaiset aktiviteetit sekä opetusympäristöstä huolehtimisen. Rehtorit kertoivat saavansa tukea työhyvinvoinnin edistämiseen opettajakunnalta, rehtorikollegoilta, kunnan palveluista sekä mediasta. Tuloksista voidaan päätellä, että tutkimukseen osallistuneet rehtorit pitävät työhyvinvoinnin johtamista tärkeänä ja haluavat panostaa siihen. Erityisesti rehtorin ominaisuuksien ja taustan vaikutusta työhyvinvoinnin johtamiseen on kuitenkin tärkeää tutkia tulevaisuudessa, jotta työhyvinvoinnin johtamista voidaan kehittää edelleen. Arjen työhyvinvointitoimenpiteiden merkitys työhyvinvoinnin johtamisessa on tärkeää huomioida, sillä opetusalan työajat ja -tehtävät eivät esimerkiksi mahdollista työpäivän aikana järjestettäviä aktiviteetteja. Näin ollen rehtoreille suositellaan etenkin arjen hyvinvointiin panostamista opettajien työhyvinvoinnin edistämiseksi, esimerkiksi sanoittamalla työhyvinvoinnin edistämiseen liittyviä toimia ja panostamalla työilmapiirin viihtyisyyteen. Lisäksi tutkimustulosten valossa rehtoreita kannustetaan kehittämään omaa johtajuuttaan esimerkiksi lisäkouluttautumalla, sillä voidaan todeta, että kaikki esihenkilön toiminta vaikuttaa opettajien työhyvinvointiin. Edistämällä opettajien työhyvinvointia voidaan turvata oppilaiden kouluhyvinvointi. Avainsanat: työhyvinvointi, työhyvinvoinnin johtaminen, työhyvinvoinnin edistäminen, työhyvinvointivastuu, työhyvinvointitoimenpiteet, työhyvinvointi opetusalalla, opettaja, rehtori
Nykypäivän yhteiskunnassa lemmikkieläinten pito on saavuttanut suuren suosion, ja koirien lukuisat terveyshyödyt ihmisten fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaaliseen hyvinvointiin on laajasti tunnistettu. Myös työelämässä on havaittu koirien potentiaali ihmisten hyvinvoinnin kannalta, vaikka yritykset, jotka sallivat esimerkiksi toimistokoirien läsnäolon, kuuluvat yhä vähemmistöön. Toimistokoirien työhyvinvointihyödyistä on kuitenkin saatu jo positiivista tutkimusnäyttöä, mutta suurin osa tästä on toteutettu muualla kuin Suomessa. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan toimistokoirien aikaansaamia työhyvinvointihyötyjä suomalaisessa työelämäkontekstissa. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, millainen merkitys toimistokoirilla on työntekijöiden kokemaan työhyvinvointiin. Lisäksi tarkastellaan, miten eri osapuolet (haastateltavat itse, muut työntekijät ja asiakkaat/ulkopuoliset vieraat) suhtautuvat toimistokoirien läsnäoloon työpaikoilla, ja millaisia mahdollisia haittoja organisaatiot ovat kohdanneet sallittuaan toimistokoirat työpaikoillaan. Tutkimuksessa käytettiin laadullista tutkimusotetta. Aineisto kerättiin 16 teemahaastattelun avulla kahdeksasta eri toimistokoirat sallivasta organisaatiosta niin, että kustakin haastateltiin aina sekä toimistokoiran omistajaa että toista työntekijää, joka ei joko omistanut lemmikkieläimiä laisinkaan tai ei tuonut niitä mukanaan töihin. Kerätty aineisto litteroitiin, ja analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin avulla. Empiirinen aineisto tuki vahvasti aiempaa tutkimusnäyttöä toimistokoirien yhteydestä koettuun työhyvinvointiin, mutta sen lisäksi tutkimuksessa havaittiin myös täysin uudenlaisia työhyvinvointihyötyjä. Fyysisen työhyvinvoinnin näkökulmasta toimistokoirien koettiin parantavan työpäivän aikaista työn tauotusta ja tuovan helpotusta kehon yksipuoliseen fyysiseen kuormitukseen. Lisäksi toimistokoirat kannustivat kävelypalaverien pitämiseen. Psyykkisen työhyvinvoinnin näkökulmasta toimistokoirat auttoivat puolestaan lievittämään stressiä ja sietämään paremmin stressaavia tilanteita, niiden toimiessa samalla sosiaalisena tukena. Lisäksi toimistokoirien salliminen koettiin organisaation tukena työntekijöiden työhyvinvoinnille. Yhä edelleen toimistokoirien koettiin kohentavan ilmapiiriä ja työntekijöiden mielialaa sekä lisäävän positiivisten tunteiden näyttämistä. Sosiaalisen työhyvinvoinnin näkökulmasta toimistokoirien koettiin vuorostaan lisäävän vuorovaikutusta ja toimivan tunnelman keventäjänä keskusteluiden alussa. Lisäksi toimistokoirilla havaittiin olevan yhteys sosiaaliseen integraatioon ja -koheesioon, työntekijöiden väliseen yhteistyöhön ja parempiin työperäisiin ystävyyssuhteisiin. Kokonaisuudessaan koetut työhyvinvointihyödyt eivät rajoittuneet pelkästään toimistokoiran omistajiin, vaan niiden läsnäolo hyödytti myös muita työntekijöitä. Kaiken kaikkiaan tutkimuksen tulosten perusteella on mahdollista todeta, että toimistokoiriin suhtauduttiin organisaatioissa varsin myönteisesti, ja koetut haitat jäivät huomattavasti pienemmiksi kuin koetut hyödyt. Näin ollen toimistokoirien salliminen voidaan nähdä yhtenä potentiaalisena ja suhteellisen matalakustanteisena keinona työhyvinvoinnin edistämiseen myös tulevaisuuden työelämässä. Samanaikaisesti on silti ymmärrettävä, että jokainen koira ei sovellu toimistokoiraksi eikä jokaiseen organisaatioon sovi toimistokoira. Mahdollisia hyötyjä ja riskejä olisikin arvioitava aina organisaatiokohtaisesti, ja luotava yhdessä toimivat toimintaperiaatteet.
Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää henkilöstöanalytiikan hyödyntämismahdollisuuksia työhyvinvoinnin johtamisessa. Kohdeorganisaationa on Puolustusvoimat. Tutkimuksessa selvite¬tään, mitä mahdollisuuksia henkilöstöanalytiikka tarjoaa työhyvinvoinnin johtamiseen Puolustus¬voimissa. Tutkimuksen tulokset perustuvat Puolustusvoimien kykyyn ja tarpeeseen tehdä henki¬löstöanalytiikkaa. Työkykyinen ja osaava henkilöstö on yksi organisaation arvokkaimmista resursseista. Henkilöstö on monella tavalla myös Puolustusvoimien tärkeimpiä voimavaroja. Puolustusvoimat kouluttaa itse sotilaansa ja koulutus on suunnitelmallista, pitkäkestoista ja vaatii organisaatiolta paljon re¬sursseja. Esimerkiksi upseerien valmistuminen vakituiseen virkaan kestää nykyisin 10 vuotta. Näin ollen työhyvinvointi ja hyvinvoiva henkilöstö on tärkeä osa Puolustusvoimien henkilöstö¬strategiaa. Työhyvinvointiin panostamisen nähdään usein olevan hankalaa, koska panostusten syy-seuraussuhteita on vaikea todentaa. Tähän ongelmaan tulevaisuuden ratkaisu voi olla henki¬löstöanalytiikka. Tutkimuskirjallisuuden perusteella henkilöstöanalytiikka mahdollistaa parem¬man työhyvinvoinnin johtamisen. Sen avulla voidaan parhaimmillaan selvittää syitä, ennustaa tulevaa ja johtaa työhyvinvointia tiedon tukemana. Henkilöstöanalytiikkaa pidetään yleisesti yh¬tenä lähitulevaisuuden keskeisenä keinona parantaa työelämään liittyvää päätöksentekoa ja työn¬tekijöiden työhyvinvointia. Tämä tutkimus on luonteeltaan laadullinen. Tutkimuksen aineisto on kerätty haastattelemalla hen¬kilöstöä organisaation eri tasoilta. Aineiston analysoinnissa on käytetty teoriaohjaavaa sisäl¬lönanalyysiä. Tutkimuksen perusteella ensimmäinen askel henkilöstöanalytiikan käyttöönottoon Puolustusvoi¬missa on työhyvinvoinnin johtamisen kokonaisuuden ja johtamisen strategisuuden kehittäminen, strategisen työhyvinvoinnin jalkauttaminen koko organisaatioon sekä keskeisten mittareiden ja hälytysrajojen luominen. Työhyvinvoinnin johtaminen on strategista, kun se nähdään merkityk¬sellisenä tuloksellisuuden, tuottavuuden ja liiketoiminnan kannalta. Strategian ollessa kunnossa seuraava askel on tunnistaa tarve, mihin henkilöstöanalytiikkaa halutaan käyttää. Tutkimustulos¬ten mukaan esimiestoiminta on työhyvinvointiin eniten vaikuttava yksittäinen tekijä. Tulosten perusteella potentiaalisia käyttökohteita on muun muassa esimiestyön kehittäminen työn tuotta¬vuuden lisäämiseksi tai jaksamisen tunnistaminen sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Puolustusvoimien organisaation erityispiirteiden vuoksi luotettavien tulosten saaminen vaatii oman henkilöstöanalytiikan soveltamista.
Tämä tutkimus tarkastelee työhyvinvointia nuoren kasvavan yrityksen näkökulmasta. Työhyvinvointia on tutkittu paljon viime vuosikymmeninä mutta tutkimuksissa on pääasiallisesti keskitytty suuriin ja vakiintuneisiin yrityksiin. Tällä tutkimuksella pyritään selvittämään, mitkä tekijät vaikuttavan kasvuyrityksen työntekijöiden hyvinvointiin ja miten työhyvinvointia kehitetään tällaisessa yrityksessä. Työhyvinvointia tarkastellaan seitsemästä eri näkökulmasta: yksilön, työyhteisön, osaamisen, johtamisen, työn, organisaation sekä sen ulkopuolisten tekijöiden kannalta. Lisäksi teoreettinen viitekehys käsittelee työhyvinvoinnin kehittämistä sekä työhyvinvointia kasvuyrityksissä. Tutkimus on luonteeltaan laadullista ja sillä pyritään sekä ymmärtämään työhyvinvoinnin ilmiötä kasvuyrityksessä että aikaansaamaan muutosta kohdeyrityksen työntekijöiden hyvinvoinnissa kehittävän tutkimuksen keinoin. Tutkimuksen kohteena on yksi yritys, joten sitä voidaan pitää myös tapaustutkimuksena. Aineisto on kerätty kohdeyrityksestä neljässä eri keskustelutilaisuudessa, joista ensimmäisessä oli läsnä 26 henkilöä yrityksestä ja kolmessa muussa kolme tai neljä henkilöä. Ensimmäisten ja viimeisten tilaisuuksien välissä on noin neljä kuukautta, jolloin on voitu tarkastella tänä aikana tapahtuneita muutoksia. Keskusteluista nauhoitettu aineisto on litteroitu. Lisäksi aineistona on käytetty kahta kyselyä. Aineistoa on analysoitu sisällönanalyysin keinoin. Aineisto on ensin pelkistetty, sitten ryhmitelty ja näiden ryhmien perusteella on luotu käsitteitä, jotka kuvaavat kasvuyrityksen työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Aineistosta nousi esille seitsemän eri työhyvinvoinnin osa-aluetta, jotka olivat merkittäviä kohdeyrityksen työntekijöiden hyvinvoinnille: viestintä, roolit ja rakennemuutokset, koulutus ja perehdyttäminen, työyhteisön ilmapiiri, työsopimukset, työn tekemisen tavat sekä työhyvinvoinnin kehittäminen. Lisäksi tutkimuksessa on tarkasteltu, miten näitä tekijöitä on pyritty kehittämään tutkimuksen aikana. Tuloksien perusteella on huomattavaa, että yrityksessä tapahtuvalla muutokselle on suuri vaikutus työntekijöiden hyvinvointiin. Jatkuvan muutoksen vuoksi yrityksessä pitääkin pyrkiä jatkuvasti löytämään keinoja sopeutua tähän muutokseen ja toisaalta luoda selkeitä käytänteitä vaihtuviin tilanteisiin. Kasvuyrityksissä tehdään kuitenkin myös paljon jatkuvaa toiminnan kehittämistä ja tällä kehittämisellä on myös positiivinen vaikutus työhyvinvointiin.
Työhyvinvointiboosteri-verkkojulkaisun avulla voit toteuttaa työhyvinvointia kehittäviä, koko henkilöstöä osallistavia yritysprosesseja eri toimialoja edustavissa yrityksissä. Julkaisun taustalla olevat toimintaa ohjaavia arvoja olivat vuorovaikutuksellisuus, kaikkien kuulluksi tuleminen, kuunteleminen ja huomioiminen, tasavertainen osallisuus, tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus sekä ratkaisukeskeinen ja voimavaraistava työtapa. Nämä arvot ovat olleet myös yritysten kehittämistoiminnan onnistumisen kannalta tärkeitä. Työhyvinvointiboosterissa voit syventyä aiheen äärelle artikkelien ja blogitekstien kautta sekä ottaa yhteistoiminnallisen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisprosessia kuvaavan Työhyvinvoinnin työkirjan käyttöösi. Verkkojulkaisu on tuotettu osana Mikko - mikro- ja pk-yritysten työhyvinvointi ja tuottavuus sekä Tuottavasti moninainen -hankkeita (2017-2020), joita rahoitti Euroopan sosiaalirahasto ESR. Verkkojulkaisu löytyy osoitteesta https://www.tyohyvinvointiboosteri.fi
Suomalaiset työelämänasiantuntijat ovat hahmotelleet työhyvinvoinnin kokonaisuutta erilaisten mallien avulla. Seuraavassa kuvaillaan lyhyesti seitsemää tasapainoajatteluun luettavaa työhyvinvointimallia – Järvisen, Rauramon, Mankan, Otalan, Kestin sekä Auran ja Ahosen malli ja työhyvinvointipyramidi. Yhteenvetona voidaan sanoa, että yleisesti ottaen suomalaisten työhyvinvointimallien ehdottamia hyviä työhyvinvointikäytänteitä ovat 1) yksilöillä on vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä, 2) palautteen saaminen työstä, 3) mahdollisuuden sosiaalisiin suhteisiin työssä ja 4) sopiva määrä työn vaatimuksia. Ja yleistäen, että hyvän työhyvinvointikäytänteen kriteerinä on, että työhyvinvoinnin kehittäminen parantaa organisaation tulosta.
Erilaisten työviihtyvyyteen, työkykyyn ja työhyvinvointiin liittyvien teorioiden ja mallien näkökulmasta Notkolan (2002) ajatus, jonka mukaan jo pelkästään työhyvinvoinnin kehittämisyritykset edustavat hyviä käytäntöjä, on eittämättä paikkansa pitävä. Mutta Karasek & Theorell (1990) huomauttavat, että kehittäminen on jo myöhässä, jos sillä vastataan vain havaittuihin ongelmiin. Kehittämisen pitäisi olla pitkäjänteistä ja jatkuvaa, ja ennen kaikkea viisaasti organisoitua. Prosessikeskeistä, kuten työelämän kehittämisen mallit asian ilmaisevat.
Tämän pro gradu tutkielman tavoitteena oli selvittää varhaiskasvatuksen yksiköiden johtajien ymmärrystä työhyvinvoinnin käsitteestä tarkasteltuna psyykkisen ja sosiaalisen ulottuvuuden näkökulmista. Tavoitteena oli myös selvittää johtajien kokemuksia työhyvinvointiin vaikuttavista työn voimavara- ja kuormittavuustekijöistä, sekä sitä, millaisia näkemyksiä ja kokemuksia johtajilla on henkilöstön työhyvinvoinnin johtamisesta. Pro gradu tutkielma koostuu kirjallisesta teoreettisesta viitekehyksestä ja tutkimusosiosta. Teoreettinen viitekehys pohjautuu varhaiskasvatuksen johtajuuden ja työhyvinvoinnin tutkimuksiin. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena ja aineisto kerättiin haastattelemalla varhaiskasvatuksen yksiköiden johtajia Varsinais-Suomen alueelta. Haastateltavista kolmella oli yksi yksikkö johdettavanaan ja kolmella useampi yksikkö. Haastattelut toteutettiin teemahaastatteluina tammikuussa 2021, ja aineiston analyysiin käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä. Tutkimuksen tuloksista on nähtävissä, että johtajat eivät halunneet erottaa psyykkistä ja sosiaalista työhyvinvointia toisistaan, vaan käsittelivät niitä osittain samanaikaisesti. Varhaiskasvatustyö on johtajien kokemusten mukaan vuorovaikutuksellista työtä, jossa esimerkiksi ilmapiiri ja siihen liittyvä avoin keskustelu vaikuttavat selkeästi sekä sosiaaliseen että psyykkiseen työhyvinvointiin. Tutkimustulosten perusteella johtajien merkittävimmät voimavaratekijät työssään ovat työn ja vapaa-ajan erottaminen toisistaan, tuki ja jaettu johtajuus sekä erilaiset motivoivat tekijät. Motivoiviksi tekijöiksi koettiin muun muassa se, että johtajat pääsevät työssään vaikuttamaan konkreettisesti varhaiskasvatukseen liittyviin asioihin, kuten lapsen kehityksen tukemiseen laadukkaan varhaiskasvatuksen kautta. Kuormittavuustekijöiksi taas koettiin rekrytointi ja sijaispula, usean yksikön johtaminen, resurssien puute sekä monen yksikön johtaminen. Tutkimuksen tulosten mukaan myös koronapandemia on vaikuttanut merkittävästi johtajien työhön eri osa-alueilla. Tutkimustulosten mukaan johtajille hyvinvoiva henkilökunta on yksi työn voimavaroista. Monen yksikön johtaminen vaikuttaa varhaiskasvatuksen yksiköiden johtajien työhyvinvointiin ja sitä kautta henkilöstön työhyvinvoinnin johtamiseen. Tulosten mukaan johtajat kokevat oman työhyvinvointinsa vaikuttavan suoraan henkilöstön työhyvinvointiin, minkä vuoksi siihen tulisi kiinnittää huomiota.
Työllä on valtava merkitys sekä ihmiselle itselleen että koko yhteiskunnalle. Työelämä on kuitenkin muuttunut paljon viime vuosikymmeninä, eikä ainoastaan positiiviseen suuntaan. Erityisesti kognitiivinen kuormitus on lisääntynyt ja myös työperäinen stressi sekä työkyvyttömyyseläkkeiden määrä kasvavat. Työhyvinvointia kehittämällä voidaan parantaa työelämän laatua. Tätä kautta ihmisten työurat on myös mahdollista saada pidemmiksi, mikä on erityisen tärkeää, sillä työikäisen väestön osuus tulee jatkossa vähenemään. Tässä tutkimuksessa tutkittiin henkilöstöjohtajien näkökulmasta työhyvinvoinnin kehittämistä. Tutkimusongelmien kautta pyrittiin selvittämään, miten henkilöstöjohtajien mielestä työhyvinvointia voidaan kehittää sekä mitä etua työhyvinvointiin panostamisesta on havaittu olevan. Aineisto on kerätty Kauppa-, Talouselämä- ja Fakta-lehdissä vuosina 2013–2018 julkaistuista artikkeleista. Tutkimusote on laadullinen ja tutkimusmenetelmänä on käytetty sisällönanalyysia. Tutkimuksessa on käytetty teoreettisena lähtökohtana Otalan ja Ahosen työhyvinvoinnin portaita, jotka on kehitetty Maslowin tarvehierarkian pohjalta. Tutkimustuloksien mukaan eniten henkilöstöjohtajien haastatteluissa tuli ilmi panostamista sosiaaliseen ja psyykkiseen hyvinvointiin ja erityisesti esimiestyöhön. Fyysinen hyvinvointi ja erityisesti henkinen hyvinvointi jäivät vähemmälle huomiolle. Näistä varsinkin henkiseen hyvinvointiin, joka käsittää muun muassa ihmisen omat arvot ja motivaation sekä työn ja vapaa-ajan (ml. perhe-elämän) yhdistämisen, voisi panostaa vielä enemmän. Toisaalta tämä voi johtua myös siitä, ettei tarvehierarkian periaatteiden mukaisesti ylintä, eli henkisen hyvinvoinnin, tasoa ole vielä saavutettu. Myös henkisen hyvinvoinnin vaikutuksia työhyvinvointiin olisi hyvä tutkia enemmän.
Tässä tutkimuksessa tutkittiin rehtoreiden ja apulaisrehtoreiden käsityksiä ja kokemuksia työhyvinvoinnin johtamisesta peruskoulussa 2020-luvulla. Tutkimuk-sen tavoitteena oli selvittää, millaisia käsityksiä ja kokemuksia rehtoreilla ja apulaisrehtoreilla on työhyvinvoinnin johtamisesta sekä millaisia erityispiirteitä työhyvinvoinnin johtamisessa on 2020-luvun peruskoulussa. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena lähestyen tutkimusongelmaa fenomenologis-hermeneuttisesti. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla kahdeksaa peruskoulun rehtorina tai apulaisrehtorina toimivaa tai toiminutta henkilöä. Haastattelut toteutettiin teemahaastatteluina, jotka litteroitiin ja analysoitiin laadullisella sisällönanalyysilla. Tutkimustulokset osoittivat, että rehtorit ja apulaisrehtorit käsittivät työhyvinvoinnin johtamisen kouluyhteisön tarkoituksenmukaisena toimintana sekä koko kouluyhteisön yhteisenä asiana. He kokivat, että työhyvinvointi on kokonaisvaltainen asia, johon vaikuttavat työpaikalla koettu työhyvinvointi sekä siviilielämän hyvinvointi. Rehtorit ja apulaisrehtorit kokivat, että työhyvinvoinnilla on yhteys koko kouluyhteisön hyvinvointiin. Työhyvinvoinnin johtamisen erityispiirteenä 2020-luvun peruskoulussa nousi esiin jatkuva muutos. Esimiestyö on muuttuvaa ja haasteellista. Sen tulisi vastata työntekijöiden erilaisiin tarpeisiin, mikä on haastava tehtävä. Tämä tutkimus vahvisti aiempia tutkimuksia erilaisista johtamistyyleistä. Vuorovaikutukseen perustuvalla ja kontekstin perusteella määräytyvällä johtamistyylillä saavutetaan tehokkaita johtamistuloksia.
Pro gradu -tutkielmassani tarkastelin peruskoulun rehtorien näkemyksiä työhyvinvoinnin johtamisesta ja siihen liittyvistä johtamistoiminnoista. Tutkimuksessa painottuu rehtorien henkilökohtainen näkemys ja mielipiteet omasta roolistaan työhyvinvoinnin johtajana. Työhyvinvointi johtamistehtävänä on tutkimusaiheena tärkeä, sillä opettajien työhyvinvointi heijastuu suoraan oppilaiden hyvinvointiin ja oppimistuloksiin. Työhyvinvoinnin johtaminen vaikuttaa siten myös koulun perimmäisen tehtävän, oppilaiden oppimisen, toteutumiseen. Luonteeltaan tutkimus on laadullinen puolistrukturoituna teemahaastatteluna toteutettu tutkimus. Tutkimusjoukko koostuu kuudesta rehtorista, joista kaksi työskentelee alakoulussa, kaksi yläkoulussa ja kaksi koko perusopetuksen kattavassa yhtenäiskoulussa. Haastatteluaineistoja analysointiin teemoittelemalla niitä teorialähtöisesti. Tutkimukseen haastateltujen rehtorien näkemykset työhyvinvoinnin johtamiseen olivat pääosin yhteneviä. Kaikki rehtorit arvostavat opettajien ammattitaitoa ja näkevät roolinsa enemmän taustalla toimivana tukena ja mentorina. Rehtorit kannattavat keskustelevaa ja osallistavaa toimintatapaa ja haluavat ylläpitää ja edistää koulussa yhdessä sovittuja toimintamalleja. Tulosten perusteella voidaan todeta, ettei rehtoreilla ole riittävästi ajallisia resursseja johtaa työhyvinvointia. Rehtorit ovat huolissaan opettajien työhyvinvoinnista ja kokevat, että sekä heillä itsellään että opettajilla on liikaa työtehtäviä. Tulokset antavat viitteitä siitä, että laajemman tutkimuksen toteuttaminen sekä rehtorien että opettajien näkökulmasta olisi hyödyllistä. Rehtorit tarvitsevat työhyvinvoinnin johtamisen tueksi opettajien kokemuksia ja odotuksia esihenkilöään kohtaan.
Mäkelä, M. 2017. Sosiaalinen työhyvinvointi liikunnanopettajan ammatissa. Liikuntatieteellinen tiedekunta, Jyväskylän yliopisto, liikuntakasvatuksen pro gradu -tutkielma, 59 s., 1 liite. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää liikunnanopettajien sosiaalisen työhyvinvoinnin kokemusta ja tilaa. Tarkoituksena oli löytää tekijöitä, jotka vaikuttavat liikunnanopettajien sosiaaliseen työhyvinvointiin, joko edistävästi tai heikentävästi. Näitä tekijöitä etsittiin koko liikunnanopettajien kokemusmaailmasta, työstä ja sen ulkopuolelta. Tutkimuksessa oli mukana neljä työssä peruskoulussa ja/tai lukiossa olevaa liikunnanopettajaa. Kolme opettajista oli työskennellyt liikunnanopettajana alle seitsemän vuotta, ja yksi yli kaksikymmentä vuotta. Aineisto kerättiin teemahaastatteluin, johon nostettiin kirjallisuuskatsauksen pohjalta viisi sosiaalisen työhyvinvoinnin teemaa: työyhteisö/yhteisöllisyys, arvostuksen tunne/arvostus, liikunnanopettajan työ, vuorovaikutus/kohtaaminen ja opettajuuden nykyhaasteet. Aineisto käsiteltiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä, josta muodostui tutkimuksen tulokset. Sisällönanalyysi muodosti neljä pääluokkaa, jotka olivat henkilökohtaiset näkemykset omasta opettajuudesta, liikunnanopettajuus koko kontekstissaan, koulun kulttuuri ja vuorovaikutusilmapiiri sekä koulun ulkopuolelta tulevat odotukset ja ajatukset. Nämä pääluokat kuvastavat kokonaisuuksia, jotka liikunnanopettajan työssä vaikuttavat sosiaaliseen työhyvinvointiin, joko edistävästi tai heikentävästi. Pääluokkiin sisältyy joukko yläluokkia, jotka tarkentavat kokonaisuutta. Pääluokat esitellään järjestyksessä, joka kuvastaa liikunnanopettajan sosiaalisen työhyvinvoinnin kokemusta kehämäisenä, itsestä oman työympäristön kautta aina koulun ulkopuolelle asti ulottuvana rakenteena. Tulosten tulkinnan mukaan liikunnanopettajat voivat sosiaalisesti hyvin työssään. Tämä näyttää edellyttävän monen tärkeän sosiaalisen hyvinvoinnin osa-alueen täyttymistä työssä. Tällöin työssä toisinaan näyttäytyvät, sosiaalista hyvinvointia heikentävät tekijät tuntuvat yksittäisiltä, eivätkä ne vaikuta merkittävästi vallitsevaan sosiaalisen työhyvinvoinnin kokemukseen. Tulokset osoittavat merkittävää tietoa siitä, millaisessa työyhteisössä, ja millaisten tekijöiden saattelemana liikunnanopettajat voivat sosiaalisesti hyvin työssään. Kouluun kohdistuvat odotukset ja muutospaineet näyttivät olevan tässä tutkimuksessa tekijöitä, jotka saattavat uhata työhyvinvoinnin kokemusta yleensä. Jatkossa olisi tärkeä selvittää, miten koulua ja opettajia tulee viedä muutoksen läpi työhyvinvoinnin näkökulmasta, ja mikä on erityisen tärkeää opettajien työhyvinvoinnin ylläpidossa ja edistämisessä muutosten keskellä.
Tämä tutkimus käsittelee R-kioskimyyjien työssään kokemaa työhyvinvointia sekä heidän käsityksiään työhyvinvoinnista ilmiönä. Tähän tutkimusaiheeseen päädyttiin, sillä vastaavia työhyvinvointitutkimuksia ei ole aikaisemmin tehty kioskialalta. Sen sijaan vastaavia tutkimuksia on tehty kaupan alalta, ja näitä tutkimuksia on esitelty teoriaosiossa. Lisäksi teoriassa on määritelty työhyvinvoinnin käsitteitä. Yhdeksi tärkeimmistä teorioista hyvinvointia määriteltäessä nousee työhyvinvoinnin portaat -malli. Tätä mallia on peilattu muun muassa aineiston analysoinnissa. Kirjoitelmapyynnöillä kerätyn aineiston analyysi nojaa filosofisilta perusteiltaan hermeneuttiseen fenomenologiaan ja fenomenografaan. Aineiston analyysi on toteutettu laadullisen sisällönanalyysin mukaisesti. Tutkimuksen analyysin perusteella aineisto on jaettu tuloksissa viiden tutkimuskysymyksen mukaisesti viiteen osaan. Tutkimuksen päätulokset ovat hyvin yhdenmukaisia aikaisempien tutkimustulosten kanssa. Tutkimuksen tuloksissa ilmenee muun muassa, että kioskimyyjät käsittävät työhyvinvoinnin psyko-fyysis-sosiaalisena kokonaisuutena, johon vaikuttaa moni asia. Tuloksista ilmenee myös, että kioskimyyjät kokevat itse olevansa vastuussa työhyvinvoinnistaan, mutta vastuuta on myös kauppiailla ja esimiehillä sekä R-kioskilla organisaationa. Se, millaisena kioskin ilmapiiri koetaan, on monen tekijän summa, ja esimies voi tutkimuksen mukaan vaikuttaa positiivisesti tai negatiivisesti koettuun työhyvinvointiin. Työhyvinvointia voidaan kehittää monin keinoin ja kioskimyyjät voivat ylläpitää omaa työhyvinvointiaan useilla tavoilla. Lisäksi tutkimuksessa on selvitetty kehitysehdotuksia kauppiaille ja organisaatiolle työhyvinvoinnin parantamiseksi kioskiympäristössä. Tutkimuksen lopullisena johtopäätöksenä voidaan todeta työhyvinvoinnin kioskilla olevan herkkä tila, johon vaikuttaa moni asia, ja johon pitäisi keskittää entistä enemmän huomiota työntekijöiden sitouttamiseksi ja parhaan tuloksen saavuttamiseksi.
Tässä Pro gradu- tutkielmassa tutkitaan lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointia sote-uudistuksen murrosvaiheessa. Sote- uudistus eli sosiaali- ja terveydenhuollon ja pelastustoimen uudistus on yksi merkittävimmistä hallinnollisista uudistuksista, joka tapahtui 1.1.2023. Sote-uudistus on muuttanut lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työtehtäviä sekä työn rakenteita ja ehtoja. Täten sote-uudistuksen kaltaiset isot organisaatiomuutokset voivat myös näkyä työntekijöiden työhyvinvoinnissa. Lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi on ollut tutkimuksen aiheena jo pitkään. Lastensuojelussa työskentelevät kokevat olevansa kuormittuneimpia työssään. Tutkielmamme teoreettinen viitekehys rakentuu toimintamahdollisuuksien teorian ja subjektiivisen työhyvinvoinnin käsitteen varaan. Tavoitteemme on selvittää millaiseksi lastensuojelun sosiaalityöntekijät kokevat subjektiivisen työhyvinvointinsa ja toimintamahdollisuutensa sote-uudistuksessa. Lisäksi haluamme selvittää, millaista tukea lastensuojelun sosiaalityöntekijät ovat saaneet uudistuksen aikana. Tutkielma on laadullinen tutkimus, jonka aineistonhankintamenetelmänä toimii kysely. Aineisto kerättiin Facebookin Sosiaalityön uraverkosto -nimisen ryhmän kautta keväällä 2023. Aineisto koostuu 20 lastensuojelun sosiaalityöntekijän vastauksesta. Kysely koostui avoimista kysymyksistä. Analyysimenetelmänä on käytetty laadullista sisällönanalyysia. Sisällönanalyysin keinoin löysimme aineistosta neljä erilaista luokkaa 1) rakenteelliset tekijät, 2) epätietoisuus, 3) tuen saamisen kokemukset ja 4) oman työn arvostus, jotka kuvaavat eri näkökulmista lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden kokemuksia työhyvinvoinnistaan ja toimintamahdollisuuksistaan hyvinvointialueille siirtymisen aikana. Tutkielmamme perusteella sote-uudistus on näkynyt lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvoinnissa. Sote-uudistuksen myötä lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työssä ja rakenteissa tapahtui merkittäviä muutoksia. Sosiaalityöntekijät kokivat muutoksen aikana epätietoisuutta heidän työssään tapahtuvista muutoksista sekä tiedotuksen ja tuen saamisessa koettiin puutteita. Sosiaalityöntekijät kertoivat kokevansa myös oman työnsä arvostuksen puutetta. Myös toimintamahdollisuuksien koettiin heikentyneen lisääntyneen byrokratian, tiedotuksen puutteen sekä epätietoisuuden vuoksi. Itse siirtymä, mutta myös se miten siirtymä hoidettiin ja miten työntekijöitä kohdeltiin, koettiin vaikuttaneen lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointiin. Johtopäätöksenä esitämme, että siirtymä hyvinvointialueille on näkynyt lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työhyvinvoinnissa ja toimintamahdollisuuksissa.
Kaskivirta, Ville 2012. Työhyvinvoinnin koettu muutos työntekijöiden osallistumista korostavassa valmennusohjelmassa. Liikuntabiologian laitos, Jyväskylän yliopisto, 69 s. Työhyvinvointi on erittäin tärkeä osa toimivaa ja menestyvää yrityskulttuuria. Työhyvinvoinnin tarve ja sen selkeät puutteet ovat tulleet kansainvälisesti voimakkaasti esiin kasvavien sairaseläkkeiden ja ennenaikaisen työelämästä poistumisen muodossa. Voimakkaasti muuttuvan huoltosuhteen takia ihmisten työurien pidentäminen on välttämätöntä monissa länsimaissa ja tutkimukset tehokkaimpien keinojen selvittämiseksi ovat jatkuvasti käynnissä. Tämä kvantitatiivinen tutkimus on tehty Suomessa syksyn 2011 ja kevään 2012 aikana. Kohdeorganisaationa osallistavassa työhyvinvointiohjelmassa oli kansainvälisen yrityksen Etelä-Suomessa sijaitseva 100 hengen yksikkö. Tutkimusmetodina oli kyselytutkimus jossa kysyttiin fyysiseen aktiivisuuteen, ravintoon ja työyhteisön toimintaan liittyviä kysymyksiä. Kyselytutkimuksen avulla pyrittiin myös selvittämään kuinka osallistava työhyvinvointiohjelma vaikuttaa henkilöstön kokemaan työhyvinvointiin ja kuinka fyysinen aktiivisuus sekä terveet elämäntavat vaikuttavat koettuun työhyvinvointiin. Kyselyn tuloksia analysoitiin t-testin ja regressioanalyysin avulla, joilla pyrittiin selvittämään hyvinvointiohjelman tilastollista merkitsevyyttä. Ohjelma oli kestoltaan 9 kuukautta, joka sisälsi 4 puolen työpäivän mittaista työhyvinvointitapahtumaa. Tapahtuman kestosta puolet käytettiin osallistavaan työhyvinvointi- valmennukseen, ja puolet erilaisiin liikuntalajikokeiluihin. Tutkimuksen tuloksena voidaan todeta, että tilastollisesti merkitsevää muutosta henkilöstön kokemassa työhyvinvoinnissa ei ollut, mutta fyysinen aktiivisuus ja terveet elämäntavat korreloivat positiivisesti (r=0.236, p=0.05) koetun työhyvinvoinnin kanssa. Johtopäätöksenä voidaan todeta työhyvinvoinnin olevan monipuolinen kokonaisuus, jota tulee kehittää kokonaisvaltaisesti ja systemaattisesti.
Valtakunnallisen Iällä ei ole väliä -työhyvinvointihankkeen osana toteutettiin työelämän hyvien työhyvinvointikäytäntöjen kartoitus. Hyviä työhyvinvointikäytäntöjä kerättiin kahdella tavalla; kyselytutkimuksella sekä lähinnä internetissä julkaistuun materiaaliin kohdistuneella katsauksella. Tuloksina esille nousi paljon tuttuja, mutta myös yksittäisiä uusia ja kiintoisia käytäntöjä.
Tässä luvussa kuvaillaan työhyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen kehittämiseen rakennettua mallia ja sen käytön variaatioita. Mallia on käytetty ohjaamaan erilaisia työhyvinvointihankkeita ja -koulutuksia vuodesta 2002. Mallin kehittely alkoi tiimityönä keväällä ja kesällä 2002 Pirkanmaan ammattikorkeakoulussa (PIRAMK), nykyisessä Tampereen ammattikorkeakoulussa (TAMK). Malli kehitettiin Sengen (1990) oppivan organisaatio -teorian pohjalta. Sen mukaan oppiva organisaatio on organisaatio, joka kykenee jatkuvasti kehittymään ja reagoimaan ympäristössä tapahtuviin muutoksiin.
Opinnäytetyön aiheena oli työhyvinvoinnin johtaminen ja strategisen työ-hyvinvoinnin kehittäminen. Opinnäytetyön tarkoituksena oli lisätä esi-miestyötä tekevien sosionomien ymmärrystä työhyvinvoinnin johtamises-ta. Tavoitteena oli selvittää ja kuvata mikä on esimiehen rooli työhyvin-vointityössä ja miten strategista työhyvinvointia kehitetään. Teoriaosuudessa käsiteltiin työhyvinvointia, työkykyä ja strategista työhy-vinvointia käsitteinä, työhyvinvoinnin historiaa sekä työhyvinvointityöhön liittyviä lakeja. Lisäksi teoriaosuudessa kuvataan esimiesten roolia työ-hyvinvoinnin johtamisessa, sekä strategisen työhyvinvoinnin kehittämis-tä. Opinnäytetyö toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena, ja siinä on käytetty neljää eri tutkimusta, joista yksi on väitöskirja ja kolme on Pro gradu -tutkielmaa. Aineistojen analysointi toteutettiin teemoittelemalla. Kirjallisuuskatsauksen tuloksena selvisi, että esimies on työpaikalla se henkilö, joka vastaa työhyvinvointitoiminnan suunnittelun, toteutuksen ja arvioinnin käytäntöön panosta. Asiasanat: Työhyvinvointi, työhyvinvoinnin johtaminen, strateginen työ-hyvinvointi
Tässä opinnäytetyössä selvitettiin työntekijöiden ja esimiesten fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista työhyvinvointia JYSK Hyvinkäällä. Työssä pohdittiin, miten JYSK Hyvinkään henkilöstön työhyvinvointia voidaan edelleen kehittää. Työn tavoitteena oli tuottaa JYSK Hyvinkäälle kartoitus sen työhyvinvoinnin tilasta sekä kehitysehdotuksia ongelmakohtien parantamiseksi. Aihetta käsiteltiin sekä työntekijöiden että esimiesten näkökulmasta. Opinnäytetyön teoriaosuudessa perehdyttiin työhyvinvointiin yleisesti sekä siihen, mitä ovat fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen työhyvinvointi ja miten niitä voidaan kehittää. Teoriaosuudessa tutustuttiin myös siihen, millainen työhyvinvointi kaupan alalla on. Tutkimuksen tietopohjan muodostivat työhyvinvointiin ja kaupan alaan liittyvät kirjallisuus, tutkimukset sekä Internet-lähteet. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisen tutkimuksen keinoin. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua kolmelle JYSK Hyvinkään työntekijälle ja kahdelle esimiehelle. Teemahaastattelut pidettiin touko- ja kesäkuussa 2017 ja vastaukset analysoitiin teemoittelun avulla. Tulosten perusteella JYSK Hyvinkään työntekijät ja esimiehet kokevat työhyvinvoinnin melko hyvänä, mutta parantamisen varaakin löytyy. Tutkimuksessa esille tulleita asioita olivat esimerkiksi varastotyön turvallisuuden parantaminen nostokoulutuksella sekä yhteishengen nostattaminen yhteisten vapaa-ajan aktiviteettien avulla. Myös yhteisten pelisääntöjen tekeminen tiimin kanssa yhdessä nousi haastatteluissa esille.
Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan työhyvinvoinnin rakentumista organisaation jäsenten puheessa. Tutkielma on toteutettu laadullisena tapaustutkimuksena, jonka kohdeorganisaationa on julkisia kuntoutus- ja tukipalveluita eritystä tukea tarvitseville henkilöille ja heidän läheisilleen tuottava Vaalijalan kuntayhtymä. Aineisto on kerätty teemahaastattelujen kautta kevätkesällä 2018 haastattelemalla organisaation jäseniä kolmella eri organisaation tasolla: ylemmän johdon, lähiesimiesten sekä ilman esimiesasemaa toimivien työntekijöiden tasolla. Aineisto on analysoitu sosiaaliseen konstruktionismin mukaiseen kielikäsitykseen pohjaavan diskurssianalyysin keinoin. Työ on varsin erottamaton osa yksilön elämää; työhyvinvoinnin vaikutukset heijastuvat työtekijän hyvinvoinnin ja elämänlaadun kokonaisuuteen. Työhyvinvoinnilla on merkittäviä vaikutuksia yksilön kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin ohella myös niin organisaatioiden toiminnan tulokseen ja kilpailukykyyn kuin myös kansantalouden tasolla pidempinä työurina ja myöhäisempänä eläkkeelle siirtymisenä. Työpahoinvoinnin ja -tyytymättömyyden kustannukset sekä organisaatioille että yhteiskunnalle voivat olla merkittäviä. Työhyvinvoinnin merkitystä ei millään tasolla voi vähätellä. Aineiston analyysin perusteella esiin nousi kuusi työhyvinvoinnin diskurssia: tasapainon, arjen, kääntöpuolen, yhteisön, esimiestyön sekä organisaation diskurssit. Diskursseissa ei esiintynyt vaihtelua eri haastatteluryhmien välillä, vaan vaihtelua esiintyi enemmänkin eri yksiköistä tulevien haastateltavien puheissa, mikä osoittaa työhyvinvoinnin rakentumista pitkälti yksikköjen sisäisissä sosiaalisissa todellisuuksissa. Nämä sosiaaliset todellisuudet rakentavat työhyvinvoinnin kokonaisuuden, jonka kehittämistä koko organisaation mittakaavassa voisi tukea koko organisaatiolle yhteisen työhyvinvointipuheen ja -käsityksen kehittäminen edelleen.
Olemme toimineet yli vuoden keskellä digiloikkaa, jota oli jo valmisteltu, mutta joka tuli nopeammin kuin kukaan osasi odottaa. Covid-19 on nopeuttajan nimi. Kolumnissa käsitellään digitaalisuuden aiheuttamia muutoksia työ- ja opiskelukulttuuriissa sekä virtuaalisten työtapojen vaikutusta organisaation ja johtamisen arkeen, työhyvinvointiin sekä yhteisöllisyyteen.
Tässä artikkelissa pohditaan, miten työn ilo voisi lisääntyä, jos organisaatio toimii Lean-filosofian mukaisesti. Tarkoituksena ei ole selvittää, mitä on Lean, sillä siitä on kirjoitettu useita teoksia ja internetissä on saatavilla paljon materiaalia asiasta, vaan tarkoituksen on kuvata Lean-toiminnan positiivisia seurauksia työntekijä- ja organisaatiotasolla sekä filosofian yhteyttä työhyvinvointiin.
Esihenkilöiden tai johtajan etäisyys työntekijöihin vaikuttaa heidän välilleen syntyvään suhteeseen. Monet esihenkilöt varmasti pyrkivät rakentamaan työntekijöihinsä hyvän suhteen, joka vaikuttaisi positiivisesti työhyvinvointiin ja tyytyväisyyteen ja tätä kautta esimerkiksi sitoutuneisuuteen ja suoriutumiseen. Ainakin fyysinen etäisyys työntekijöihin kuitenkin kasvaa kasvamistaan etäkommunikoinnin yleistyessä. Tässä tutkimuksessa organisaationa on kuitenkin varhaiskasvatuksen yksikkö, päiväkoti, jossa fyysinen läsnäolo on yhä välttämätöntä työntekijöille. Esihenkilöiden läsnäolo ei kuitenkaan ole välttämätöntä ja he saattavat käyttää kommunikointiin suurilta osin sähköpostia ja tekstiviestejä. Varhaiskasvatuksen pätevistä työntekijöistä on tällä hetkellä kiihtyvä pula ja tämä vaikuttaa päiväkotien mahdollisuuksiin toteuttaa varhaiskasvatusta niin laadukkaasti, kuin kuuluisi. Varhaiskasvatuksen työntekijät ovat hyvin kuormittuneita työntekijäpulan vuoksi ja kokevat usein jopa työuupumusta. Heille esimerkiksi riittävän tuen saaminen, motivointi, tasavertainen kohtelu, hyvä työilmapiiri ja kehittymisen tukeminen voivat auttaa jaksamaan ja pitämään työhyvinvointia yllä. Tutkimuksessa käytettiin esihenkilön etäisyyden teoreettisena pohjana Antonakis’n ja Atwaterin (2002) ehdottamaa mallia. Tämän mallin katsottiin toimivan parhaiten varhaiskasvatuksen organisaation tutkimiseen, sillä siinä huomioidaan sosiaalisen etäisyyden, joka kuvastaa esihenkilön ja työntekijän henkistä läheisyyttä, fyysisen etäisyyden, joka on avainasemassa varhaiskasvatustoiminnassa sekä vuorovaikutuksen määrän, joka kertoo kokonaisuudessaan kaikesta vuorovaikutuksesta, aspektit. Tällä tutkimuksella pyrittiin saamaan selvyyttä esihenkilön etäisyyden ja työntekijöiden työhyvinvoinnin yhteyteen. Päätutkimuskysymys on: Vaikuttaako esihenkilön etäisyys työntekijän työhyvinvointiin? Alatutkimuskysymyksiksi muotoutui nämä kaksi kysymystä: Mihin työhyvinvoinnin osa-alueisiin esihenkilön etäisyys vaikuttaa ja miten? ja Voiko esihenkilön etäisyyden vähyys vaikuttaa negatiivisesti työntekijöiden työhyvinvointiin? Näillä pyrittiin selvittämään tarkemmin, mihin tutkittaviin työhyvinvoinnin osa-alueisiin etäisyys vaikuttaa ja millä tavalla sekä saamaan selvyyttä, voiko etäisyys olla liian vähäistä ja voiko tästä koitua jotakin negatiivista työhyvinvoinnin kannalta. Tutkimus suoritettiin laadullisena tutkimuksena ja teemahaastattelut valikoituivat aineistonkeruumenetelmäksi. Empiirisen aineiston keräämiseksi haastateltiin viittä samassa kunnallisessa varhaiskasvatuksen yksikössä työskentelevää työntekijää. Heistä kolme toimi lastentarhanopettajina ja kaksi lastenhoitajina. Kaikkien lähiesihenkilö on päiväkodinjohtaja. Tuloksista ilmeni, että esihenkilöiden etäisyydellä on vaikutusta työhyvinvoinnin osalta etenkin työntekijöiden kokemaan autonomiaan, henkilökohtaiseen kasvuun, tasa-arvoon sekä tukeen ja motivointiin. Epäsuorasti yhteys löytyi myös työntekijöiden stressiin ja työilmapiiriin. Etäisyyden vähyyden ei voitu vahvistaa vaikuttavan negatiivisesti työhyvinvointiin, sillä tästä kokemukset jäivät hyvin vähäisiksi.
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää lähiesimiesten panostusta omaan ja työyhteisön työhyvinvointiin eräässä Satakunnan terveyskeskussairaalassa. Tietoja tullaan hyödyntämään lähiesimiesten toiminnan kehittämiseen työhyvinvoinnin parantamiseksi. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivista tutkimusmenetelmää käyttäen. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Tutkimusesite ja teemahaastattelun runko lähetettiin seitsämälle lähiesimiehelle, joista neljä osallistui tutkimukseen. Vastaukset analysoitiin aineistolähtöistä analyysimenetelmää käyttäen. Tutkimustulosten mukaan kaksi lähiesimiehistä koki tukevansa työyhteisöä hyvin ja kaksi koki, että paremminkin voisi tukea. Lähiesimiehistä oman työhyvinvointinsa kolme koki hyväksi ja yksi kohtalaiseksi. Työyhteisön työhyvinvointi koettiin hyväksi, mutta vaihtelevaksi. Työhyvinvointia tukevina tekijöinä pidettiin hyviä alaisia, omaa esimiestä, itsestä huolehtimista, opiskelu mahdollisuutta ja työn mielekkyyttä. Heikentäviksi tekijöiksi koettiin ristipaine (työntekijöiden ja esimiehen välillä), oman esimiehen tuen puute, pelko työpaikan menettämisestä ja stressi. Työyhteisön työhyvinvoinnin parantamiseksi lähiesimiehet ehdottivat enemmän yhteistä tekemistä, aloiteboxia, lisää koulutuksia sekä työyhteisön kehittämiskoulutusta, mikä voitaisiin toteuttaa teatteri- tai ilmaisutaito tyyppisenä toimintana. Lähiesimiehet toivoivat oman työhyvinvointinsa parantamiseksi työnkiertoa, mentoritoimintaa alkutaipaleella, lisää työnohjausta, enemmän tukea omalta esimieheltä sekä koulutusta työyhteisön työhyvinvoinnin tukemiseen. Tulevaisuudessa olisi mielenkiintoista selvittää tässä kyseissä terveyskeskussairaalassa, miten työyhteisön jäsenet kokevat saavansa tukea lähiesimieheltään ja millaisia parannuksia he toivoisivat, jotta heidän työhyvinvointinsa paranisi. Tällöin työhyvinvointia olisi tutkittu koko työyhteisön näkökulmasta eikä vain lähiesimiesten. Samalla voisi myös verrata työntekijöiden ja lähiesimiesten käsityksiä työhyvinvoinnista, hyödyntäen tämän tutkimuksen tuloksia. Kiinnostavaa olisi myös saada tämänkaltaisia tutkimuksia lisää eri sairaaloista ja verrata niitä tuloksia keskenään. Lisäksi olisi mielenkiintoista selvittää, miten lähijohtajien oma esimies kokee tukevansa lähijohtajia tässä vaativassa työssä.
Pirkanmaalla on käynnistetty vuonna 2022 ELY-keskuksen vetämä hanke ”Poweria työelämään: Parempaa kilpailukykyä ja työhyvinvointia digitaalisuudesta”. Hankkeessa tarkastellaan digitaalisuutta osana työhyvinvointia ja tuottavuutta. Tässä raportissa käsitellään asiantuntijaselvityksen tuloksia. Selvityksen tavoitteena on tuoda relevanttia ja ajankohtaista tietoa pkyrityskentän palvelutarpeista hankkeen ydinteemoissa. Selvityksen avulla alueen palveluita voidaan kohdentaa yhä paremmin pkyritysten tarpeita vastaaviksi. Yritysten ja työntekijöiden näkemykset yritysten digitalisoitumiskehityksestä näyttävät olevan hyvin samansuuntaisia. Digi-investointien top 3 seuraavan kahden vuoden aikana kohdistuvat toiminnanohjausjärjestelmiin (ERP) sekä asiakkuudenhallintaan (CRM) sekä tietoturvaan. Digi-investointien tuloksellisuus näkyy viestinnän parantumisena, työtehtävien nopeutumisena sekä prosessien tehostamisessa, sekä työntekijät että yritykset arvioivat kyseiset asiat korkealle. Työhyvinvoinnin kehittäminen ja myynnin kasvu oli molemmilla vastaajaryhmällä alimmiksi arvioituja tekijöitä. Enemmistö yritysvastaajista (54 %) arvioi digitalisaation kehityksellä olleen vaikutusta työhyvinvointiin, työntekijöistä tätä mieltä oli vain 30 prosenttia. Huomioitava että työntekijöistä suuri osa (38 %) ei osannut ottaa kantaa digitalisaation vaikutuksesta työhyvinvointiin. Työhyvinvoinnin vaikutus yrityksen tulokseen tunnustetaan mutta teemasta on todettava, että vaikutukset näkyvät usein viiveellä ja välillisesti. Yritysvastaajat pitivät suurimpina haasteina digitalisaation kehittymisessä työhyvinvoinnin näkökulmasta muutosnopeutta. Asioiden jatkuva muuttuminen paitsi itsessään kuormittaa, haastaa ajankäyttöä ja mahdollisuuksia riittävään perehdyttämiseen ja kouluttamiseen.
Henkilöstö on osa organisaation rakennetta sekä pääomaa. Työhyvinvointi vastaa siihen, miten henkilöstö voi organisaation työyhteisössä. Työhyvinvointi parantaa niin henkilöstön kuin koko organisaation tuottavuutta, joten sitä on tärkeä tutkia. COVID-19 aiheuttaman pandemian myötä moni tietotyöntekijä joutui äkillisesti siirtymään etätöihin. Työympäristön muutoksella oli vaikutusta monen työntekijän työhyvinvointiin, erityisesti nuorten aikuisten, joiden sosiaalinen ympäristö katosi. Tässä kandidaatintyössä tarkastellaan nuorten aikuisten työhyvinvoinnin johtamista etätyössä. Työn tavoitteena on tutkia nuorten aikuisten työhyvinvoinnin tekijöitä tietotyössä sekä etätyössä ja sitä, miten esihenkilö voi oman johtamisen avulla parantaa nuorten aikuisten työhyvinvointia. Tutkimus toteutettiin kirjallisuuskatsauksena, jossa aineistoa haettiin Andor-hakupalvelusta sekä Scopus-tietokannasta. Lähteitä kandidaatintyöhön kertyi runsaasti aihepiirin liittyen. Tehtyjen hakujen perusteella ei löytynyt aikaisempaa tutkimusta nimenomaan nuorten aikuisten työhyvinvoinnista. Nuorimpien ikäryhmien kokemia haasteita etätöissä on kuitenkin käsitelty osana laajempia tutkimuksia. Suoritetun kirjallisuuskatsauksen perusteella nuoret aikuiset kokivat etätöihin siirtyessä yksinäisyyttä sekä epävarmuutta työstä. Nuoret aikuiset arvostavat työssä sosiaalista ympäristöä vanhempia työntekijöitä enemmän. Tämä aiheutti varsinkin yksin asuvilla nuorilla aikuisilla yksinäisyyttä, mikä heikensi työhyvinvointia. Organisaation sekä työntekijän välillä usein on esihenkilö, joka pystyy omalla johtamisellaan vaikuttamaan työntekijän työhyvinvointiin. Tutkimuksessa selvisi, että esihenkilö voi hyödyntää erilaisia johtamismalleja, joiden avulla hän voi keskittää tukensa sekä avunsa tiettyyn työntekijän kokemaan haasteeseen. Näitä johtamismalleja ovat työhyvinvoinnin johtaminen, etäjohtaminen sekä ikäjohtaminen. Työhyvinvoinnin johtamisella tarkoitetaan työntekijän työn imun parantamista tai työuupumusta aiheuttavien tekijöiden vähentämistä. Etäjohtamisessa esihenkilö auttaa työntekijää parempaan etätyöskentelyyn. Esihenkilö voi hyödyntää teknologiaa, virtuaalikokouksia sekä avointa keskustelua mielenterveyden ympärillä helpottaakseen työntekijän etätyöskentelyä. Ikä on yksi tekijä siihen, mitä työntekijä arvostaa työpaikallaan sekä mitä hän kokee haasteelliseksi työssään. Tähän esihenkilö voi hyödyntää ikäjohtamista, jonka tarkoituksena on tukea ja auttaa ikään liittyvissä ongelmissa. Tyypillisiä ikäjohtamisen keinoja ovat työnkuvan muokattavuus sekä työn joustavuus. Johtamismallien lisäksi tutkimuksessa havaittiin, että esihenkilö voi hyödyntää interventioita työhyvinvoinnin johtamisessa. Esihenkilön rooli ei välttämättä aina ole itse toteuttaa interventioita, vaan hän voi ennemminkin ohjata työntekijän oikeanlaisen avun pariin. Interventioissa hyödynnetään erilaisia menetelmiä, kuten mindfulnessia tai arvopohjaista menetelmää, joiden avulla pyritään parantamaan työntekijän hyvinvointia. Menetelmät sisältävät joko henkilökohtaisia tai tiimipohjaisia tehtäviä, jotka auttavat työntekijää havainnoimaan omaa hyvinvointiaan ja mahdollistaa sen kehittämisen. Yhteisesti tiimissä tehtävät interventiot auttavat ryhmän yhteneväisyyttä sekä dynamiikkaa. Yksilölliset menetelmät tosin toimivat yleensä työntekijän työhyvinvoinnin kannalta paremmin, sillä menetelmien räätälöiminen omiin kehityskohteisiin onnistuu paremmin. Johtopäätelmänä kirjallisuuskatsauksesta voidaan pitää, että yhdistettynä johtamismallit sekä keinot, esihenkilö voi parantaa työntekijän työhyvinvointia etätöissä. Esihenkilön hallitessa erilaiset johtamismallit, pystyy hän soveltamaan omaa osaamistaan työntekijän kohtaamiin haasteisiin. Hallitessa erilaisia keinoja, esihenkilö voi auttaa sekä tukea laajasti työntekijän työhyvinvointia.
Suomalaisten yliopistotyöntekijöiden työhyvinvointi on kehittynyt lievästi myönteisempään suuntaan viime vuosien aikana. Tutkimus- ja opetusalan työntekijöiden työhyvinvointi on kuitenkin kärsinyt erityisesti työn kuormittavuuden, työpaineiden ja epävarmuuden vuoksi. Kielteiset vaikutukset työhyvinvoinnissa näkyvät yliopistotyöntekijöiden työssä jaksamisessa ja työmotivaatiossa. Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena oli kartoittaa yliopistotyöhön liittyviä julkisia työhyvinvointitutkimuksia ja selvittää, millaisista teemoista käsin yliopistotyöhön liittyvää työhyvinvointitutkimusta on käsitelty tutkimusten perusteella. Lisäksi haluttiin selvittää, millaisia työhyvinvointiin liittyviä ongelmia tutkimuksista nousee esille. Tutkimusmenetelmänä on kuvaileva kirjallisuuskatsaus. Kirjallisuuskatsauksessa on analysoitu ja arvioitu kymmenen jäsenkyselytutkimusta, jotka on valittu Yliopistojen ja tutkimusalan henkilöstöliiton (YHL), Tieteentekijöiden liiton (TTL) ja Professoriliiton tekemistä kyselyistä. Tutkielmassa tuodaan esille yliopistojen henkilöstöjen työhyvinvointiin liittyneitä keskeisiä päälinjoja ja haasteita. Tulokset osoittivat, että yliopistojen henkilöstöjen työhyvinvoinnissa on paljon parantamista ja puutteita. Yliopistoissa työsuhteet ovat olleet suurimmaksi osaksi määräaikaisia, mikä synnytti työntekijöissä epävarmuutta ja halua vaihtaa jopa työpaikkaa. Työajat paisuivat äärirajoille ja työmäärät olivat liian suuria, jolloin ne aiheuttivat työntekijöille haitallista työstressiä, uupumista ja tyytymättömyyttä. Työhyvinvoinnissa oli näkyvissä hieman parannusta, mutta positiiviset vaikutukset olivat vielä liian pieniä ja vaikutuksettomia. Vuonna 2010 uudistettu yliopistolaki ei vaikuttanut työyhteisön ilmapiiriin kyllin positiivisesti ja hyödyttävästi. Tulosten perusteella vaikuttaa siltä, että yliopistot ovat kaihtaneet työntekijöidensä työhyvinvoinnin merkitystä, joka näkyy tietynlaisena piittaamattomuutena. Vaikka yliopistosektori on kokenut monia muutoksia, tulisi yliopistojen kuitenkin ymmärtää työhyvinvoinnin merkitys kokonaisvaltaisesti, koska työntekijöihin tämä vaikuttaisi työterveyttä edistävästi. Parhaimmillaan yliopistot voisivat olla organisaatioita, jotka toimisivat esimerkillisesti työntekijöidensä työhyvinvoinnin parantamiseksi ja edistämiseksi.
Projektitytön tarkoituksena oli kartoittaa työhyvinvoinnin tilannetta ikääntyneen hoitotyössä Hailuodon palvelukoti Saarenkartanon ja kotihoidon henkilökunnan keskuudessa. Tarkoituksena oli tuottaa työntekijöille tehdyn kyselyn pohjalta työhyvinvointia edistävä huoneentaulu. Projektin teorian pohjana käytettiin fyysisen-, psyykkisen-, ja sosiaalisen työhyvinvoinnin käsitteitä, jotka ovat osa ihmisen kokonaisvaltaista hyvinvointia. Projektityön tavoitteena oli lisätä tietoutta työntekijän kokemasta työhyvinvoinnista ja mahdollisuuksista vaikuttaa siihen. Projektityö toteutettiin tekemällä henkilökunnalle kysely, jonka avulla kerättiin tietoa mitkä asiat vaikuttavat työhyvinvointiin. Työntekijät vastasivat kyselyssä neljään avoimeen kysymykseen. Kysymysten tavoitteena oli saada tietoa siitä, miten työntekijä yksilönä kokee työhyvinvoinnin, mitkä asiat vaikuttavat siihen ja miten hän voi itse vaikuttaa siihen työyhteisössä. Kyselystä saatuja vastauksia analysoitiin teorialähtöisen sisällönanalyysin pohjalta. Kyselyssä nousseiden keskeisten asioiden pohjalta koottiin huoneentaulu. Projektityön toimeksiantajana toimi Hailuodon kunta. Johtopäätöksenä oli, että kysely sai työntekijät pohtimaan omaa työhyvinvointia ja siihen vaikuttavia asioita sekä sitä, miten itse voi vaikuttaa työhyvinvointiin.
Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata työterveyshuollossa työskentelevien terveydenhoitajien kokemuksia työhyvinvoinnistaan. Tutkimuksen tavoitteena oli saada laadullisen tutkimuksen keinoin tietoa siitä, millaiseksi työterveyshoitajat kokevat työhyvinvointinsa ja millaiset tekijät siihen vaikuttavat. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastattelemalla kolmea pohjois-pohjanmaalaisessa yksityisen työterveyshuoltoyksikön palveluksessa olevaa työterveyshoitajaa, joilla oli 6-28 vuotta työkokemusta terveydenhoitajana työterveyshuollossa. Haastattelujen teemat pohjautuvat Päivi Rauramon määrittelemiin Työhyvinvoinnin portaisiin (2004). Tutkimustulosten mukaan hoitajat kokivat enemmän työhyvinvointiaan vahvistavia kuin heikentäviä tekijöitä. Vahvistavina tekijöinä nousi esiin terveyskäyttäytymiseen liittyviä tekijöitä, kuten terveelliset ruokailutottumukset, riittävä liikunta ja lepo. Vahvistavina pidettiin myös työhön liittyviä tekijöitä, kuten työtehtävien monipuolisuus, työympäristön toimivuus ja turvallisuus, työn joustavuus ja mielekkyys, työstä saatu arvostus sekä mahdollisuus työn tekemiseen itselle sopivalla tavalla. Työyhteisöön liittyvistä tekijöistä vahvistavina pidettiin esimerkiksi hyvää työilmapiiriä, tasa-arvoisuutta, jaksamisen havainnointia, toimivaa tiimityötä sekä sosiaalista tukea. Työhyvinvointia vahvistavina tekijöinä pidettiin myös omaan elämäntilanteeseen liittyviä tekijöitä, kuten mahdollisuutta työasioista irtautumiseen, omaan aikaan ja rentoutumiseen. Tutkimuksen mukaan hoitajien kokemia työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä olivat esimerkiksi työhön liittyvät tekijät, kuten hektiset ajanjaksot työssä, töiden ”kasautuminen” omien poissaolojen vuoksi, kirjallisten tehtävien suuri määrä, huono näyttöpääte-ergonomia, tietojärjestelmien häiriöt, asiakkailta tuleva negatiivinen palaute, työtehtävien lisääntyminen ja huoli asiakkaiden jaksamisesta. Työhyvinvointiin vaikuttivat heikentävästi myös omaan elämäntilanteeseen liittyvät tekijät, kuten stressaava elämäntilanne, iän myötä hitaampi stressistä palautuminen ja uniongelmat. Työyhteisöön liittyvistä tekijöistä työntekijöiden suuri vaihtuvuus ja puutteellinen loma-aikatiedotus koettiin työhyvinvointia heikentäviksi tekijöiksi. Tutkimustulosten perusteella työterveyshoitajat kokevat monia työhyvinvointiinsa suotuisasti vaikuttavia tekijöitä, mutta kehittämistä kaipaavia asioitakin löytyy. Kehittämisehdotukset koskivat ergonomiaa, sisäilman laatua, tiedonkulkua ja fyysistä turvallisuutta. Jatkotutkimusehdotuksiksi ehdotamme seuraavia: millainen merkitys terveydenhoitajien/työterveyshoitajien fyysisellä työympäristöllä on heidän työhyvinvointiinsa ja miten sitä voitaisiin kehittää työhyvinvointia parantavaksi, sekä millä tavoin terveydenhoitajien vahva tietopohja vaikuttaa heidän omaan terveyskäyttäytymiseensä.
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli saada selville, millä keinoilla päiväkodin johtajat tukevat varhaiskasvatuksen henkilöstön työhyvinvointia. Lisäksi selvitettiin, millaisia toimintatapoja johtajilla on työhyvinvoinnin tukemisessa ja millaisia haasteita johtajat kokevat liittyen henkilökunnan työhyvinvoinnin tukemiseen. Tutkimus toteutettiin, koska yhteiskunnassa ja varhaiskasvatuksessa viime vuosina tapahtuneiden muutosten on havaittu haastavan päiväkodin henkilökunnan työhyvinvointia. Tutkimus oli osa kansainvälistä varhaiskasvatuksen johtajuuden tutkimushanketta (Discourse of leadership in the diverse field of early childhood education). Tutkimuksen tulokset pohjautuivat kolmen Suomessa toteutetun johtajien focus-group- haastattelun aineistoihin. Haastatteluaineistojen analyysi toteutettiin sisällönanalyysin keinoin teoriaohjautuvasti. Rakenteiden toimivuuden varmistaminen, ammatillisen kokemuksen vahvistaminen, johtajan vuorovaikutuksen laatu sekä vastuun jakaminen olivat johtajan keinoja tukea henkilöstön työhyvinvointia. Toimintatapoja työhyvinvoinnin tukemisessa olivat ilmapiirin ylläpitäminen, herkkyys henkilöstön jaksamiseen vaikuttavien tekijöiden havainnoinnissa, esimerkkinä toimiminen ja henkilöstön kannatteleminen. Haasteiksi johtajat kokivat henkilöstön työhyvinvoinnin tukemisessa ajan puutteen, läsnäolon riittämättömyyden ja kiireen. Rakenteiden toimivuuden varmistaminen oli yhteydessä selkeään tavoitteellisuuteen ja pedagogisen johtajuuden toimivuuteen, ja rakenteiden toimivuuden yhteyttä työhyvinvoinnin tukemisessa voidaan pitää tämän tutkimuksen yhtenä keskeisimmistä johtopäätöksistä.
Työhyvinvoinnin merkitys korostuu nykyisin työssä viihtyvyytenä. Tämä tarkoittaa, että työntekijät viihtyvät työssään kauemmin, toisin sanoen eivät jää eläkkeelle ennen määrättyä eläkeikää. Työhyvinvoinnin tarkoituksena onkin tukea ja kehittää työntekijää, että hän voi kokea onnistuneensa työssään. Tässä opinnäytetyössä tutkitaan Pub & Club Apteekkarin henkilöstön fyysistä ja psyykkistätyöhyvinvointia sekä työyhteisön ilmapiiriä. Kvantitatiivinen tutkimus on tehty syksyllä 2011. Aineisto saatiin kyselylomakkeella, joka jaettiin yhdelletoista työntekijälle, joista kymmenen palautti, vastausprosentti oli siis 91. Fyysisen työhyvinvoinnin tuloksien perusteella parantamiseen varaa oli työntekijöiden työasennoissa. Henkisen työhyvinvoinnin tulokset osoittivat, että työpaikan työilmapiiri ja ME -henki on hyvä, myös johtajuutta arvostettiin ja siihen luotettiin. Työpaikkakiusaamista ei työntekijöiden mukaan ollut juuri ollenkaan. Vaikka tutkimus ei ollut kovin suuri, antaa se mielestäni tärkeää tietoa työnantajalle työntekijöidensä työhyvinvoinnista ja työilmapiiristä. Jatkossa työnantaja voisi järjestää keskustelutilaisuuksia työntekijöiden kanssa.
Oikeusministeriön hallinnonalan työsuojelutoimintaa edistävä OTE-hanke perustettiin vastauksena hallinnonalan virastoista ja laitoksista tulleisiin tuen ja ohjauksen tarpeisiin. Hankkeen tarkoituksena oli kartoittaa työsuojelutoiminnan nykytilaa ja kehittää sen parhaita käytäntöjä yhteistyössä eri toimijoiden kesken. OTE-hankkeen aikana aloitettiin säännölliset työsuojelukoulutukset hallinnonalan työsuojelutoimijoille, otettiin käyttöön oikeusministeriön hallinnonalan työsuojelutoimikunnan virastosähköposti, jonne työsuojelutoimijat voivat lähettää kysymyksiä, ja yhteiseen intranetiin koottiin työsuojelun käsikirja, jossa on työsuojeluun liittyvää aineistoa ja linkkejä.
Kolme kansainvälisesti viitatuinta työstressiin ja työhyvinvointiin liittyvää teoriaa 2000-luvun alussa ovat olleet: Karasek ja Threorell (1990) JDCS -model, Siegrist (1996) ERI -model ja Demerouti ym. (2002) JD-R model. Nämä kolme teoriaa ovat ajallisesti kehittyneet kritiikistä edellistä mallia kohtaan, mutta niillä on yhteinen taustaoletus. Sen mukaan (Ahola 2006) syntyvän stressin ja työhyvinvoinnin kannalta keskeistä on ihmisen ja työympäristön yhteensopimattomuus joko yksilön tarpeiden ja työympäristön tarjoaminen mahdollisuuksien välillä tai työympäristön vaatimusten ja yksilön edellytysten välillä.
Tässä tutkielmassa selvitetään kokonaisvaltaista työhyvinvointia kaupunkiorganisaatiossa. Teoriaosuudessa keskitytään työhyvinvoinnin käsitteeseen ja siihen liittyviin ulottuvuuksiin. Kokonaisvaltaiseen työhyvinvointiin liittyy itse työ ja siihen liittyvät ulottuvuudet, työyhteisö ja sen vaikutukset työntekijään sekä työntekijän henkilökohtainen elämä ja fyysinen, psyykkinen sekä sosiaalinen terveydentila. Työhyvinvoinnista on vastuussa työyhteisön jokainen jäsen. Työhyvinvointiin pyritään vaikuttamaan valtakunnallisesti lainsäädännöllä. Työyhteisöissä henkilöstöratkaisuilla, johtamisella ja työyhteisön toimintatavoilla on merkittävät vaikutukset työhyvinvointiin. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisen kyselytutkimuksena. Merkittävimmät erot esimiesten ja työntekijöiden välillä liittyivät tietoisuuteen organisaation tavoitteista, strategisista linjauksista, pidemmän tähtäimen suunniteluun, omiin vaikutusmahdollisuuksiin työtä koskien sekä ristiriitojen ratkaisemiseen työyhteisössä. Kaikissa näissä asioissa esimiehet kokivat tilanteet huomattavasti paremmiksi kuin työntekijät. Johtopäätöksinä voi todeta sen, että isossa ja hierarkisessa organisaatiossa työntekijöiden erilaiset asemat vaikuttavat vahvasti siihen, miten asiat koetaan.
Opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvata ensihoitajien käsityksiä psyykkisestä työhyvinvoinnista ja siihen yhteydessä olevista tekijöistä. Opinnäytetyön tavoitteena oli tuottaa tietoa ensihoitajien psyykkisen työhyvinvoinnin edistämistyöhön ja koulutusten suunnitteluun. Opinnäytetyössä käytettiin kvalitatiivista tutkimusmenetelmää. Aineistonkeruu toteutettiin avoimella kyselyllä huhtikuussa 2016. Avoimeen kyselyyn vastasi 19 ensihoitajaa Jokilaaksojen pelastuslaitokselta. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysilla. Ensihoito on haastava työympäristö ja vaatii työntekijältä erityisosaamista. Ensihoidossa kohdataan väistämättä psyykkisesti raskaita työtehtäviä. Työtä ei pysty tekemään yksin vaan yhteistyö työparin ja muiden viranomaisten kanssa on välttämätöntä. Työhyvinvointi on nykyisin yksi keskeisimmistä asioista työelämässä. Opinnäytetyön tulosten mukaan hengenvaarassa olevat potilaat, lapsipotilaat ja potilaat lähipiiristä koettiin psyykkistä työhyvinvointia kuormittaviksi tekijöiksi. Työympäristön sekä työnantajan toimintatapojen koettiin vaikuttavan ensihoitajien psyykkiseen työhyvinvointiin. Hyvä psyykkinen työhyvinvointi ilmeni vastaajien motivoitumisena työhön ja työn mielekkääksi kokemisena. Omasta hyvinvoinnista huolehtiminen nousi tärkeänä keinona ylläpitää psyykkistä työhyvinvointia. Ensihoitajat kokivat jatkuvan kouluttautumisen olevan tärkeää. Vastauksista ilmeni, että ensihoitajien psyykkisestä työhyvinvoinnista tulee huolehtia. Defusing- ja debriefing-istuntoja tulisi hyödyntää entistä tehokkaammin sekä herkemmin.
Yritysten ja työhön liittyvän tutkimuksen yksi suurimmista kiinnostuksen kohteista lienee viimeisen 100 vuoden aikana ollut työtyytyväisyys. Äkkiseltään työtyytyväisyydellä voidaan tarkoittaa työntekijän tyytyväisyyttä työhönsä, mutta ymmärrys, mistä tyytyväisyys työhön syntyy, muodostuu tai häviää, on osoittautunut monella tavalla haastavaksi.