Kaikki aineistot
Lisää
Tämän tutkimuksen fokus on hyvässä ja huonossa johtajuudessa suomalaisessa pankkiorganisaatiossa. Tutkimuksen tarkoituksena on etsiä hyvän ja huonon johtajuuteen tekijöitä organisaation kolmella eri tasolla: ylimmässä johdossa, keskijohdossa ja alimmalla tasolla. Lisäksi tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, löytyykö organisaation eri tasoilla eroja tai yhtäläisyyksiä näkemyksistä hyvästä ja huonosta johtajuudesta. Teoreettisena viitekehys koostuu monista eri johtajuuden tunnetuista teorioista. Viitekehys on jaettu kahteen osaan: hyvän ja huonon johtajuuden teorioihin. Hyvän johtajuuden teoriat ovat johtajuuden tutkimuskentän merkittävimpiä teorioita, jotka tuovat eri näkökulmia johtajuuteen ilmiönä. Huonon johtajuuden teoriat tarkastelevat huonoa johtajuutta yhtenevistä näkökulmista hyvän johtajuuden teorioiden kanssa. Tutkimuksen aineisto kuuluu Jyväskylän yliopiston OP Ryhmälle tekemään tutkimukseen. Aineisto koostuu 15 teemahaastattelusta, joita on tehty OP Ryhmän henkilöstölle. Haastateltavia löytyy organisaation jokaiselta tasolta. Tutkimus osaltaan vahvisti vallitsevaa käsitystä siitä, että johtajuus on moniulotteinen ilmiö ja vaatii monen eri tekijän huomioon ottamista. Näin ollen käsitykset hyvästä ja huonosta johtajuudesta perustuvat moneen eri tekijään. Esimerkiksi persoonaan liittyvät tekijät, johtamiskonteksti ja suhde alaisen ja johtajan välillä vaikuttavat johtajuuden onnistumiseen. Hyvään johtajuuteen liitetään muun muassa alaisten kuuntelu ja osallistaminen, kun huonoon johtajuuteen liitetään alaisten mielipiteiden sivuuttaminen ja päätöstekoprosessin keskittyminen yksin johdolle. Tutkimus osoittaa myös, että johtajuus voi samanaikaisesti olla hyvää toisella osa-alueella ja huonoa toisella.
In this study, the objective was to understand how Finnish managers build their personal brand on Twitter. More specifically, the goal was to find out what kind of managerial identities can be discerned based on the discourses, linguistic means, and rhetoric through which Finnish managers brand themselves on Twitter. The study was conducted as qualitative research, using discourse analysis as the analysis method. The research data for this study were collected from the publicly available Twitter profiles of 12 Finnish managers who actively use the platform. Previous literature and theories regarding the concepts of personal branding and identity work, as well as Watson’s identity construction model, were used as a theoretical basis. Consequently, five identity images were found that represent the personal brands of Finnish managers. These images were the Patriot, Philanthropist, Fan, “Me Behind the Scenes,” and Winner.
Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan henkilöstökoulutuksen arviointia osallistujan näkökulmasta. Tutkielman tavoitteena on avata henkilöstön kehittämisen ja henkilöstökoulutuksen aihekenttää sekä kartoittaa tekijät, joiden avulla osallistuja arvioi suorittamaansa henkilöstökoulutusta. Tutkimusongelmaa lähestytään kirjallisuuskatsauksen ja laadullisen tapaustutkimuksen keinoin. Tutkimustapauksena toimii eräässä IT-alan yrityksessä toteutettu Akatemia nimellä kulkeva henkilöstökoulutusohjelma, johon osallistuneiden arvioinnissa käyttämiä tekijöitä empiirisellä haastattelututkimuksella kartoitetaan. Tutkimuksen ohjaavana teoriana toimii Kirkpatrickin Neljän tason –koulutuksen arviointimalli. Henkilöstökoulutuksella on vahva asema suomalaisessa henkilöstön kehittämisperinteessä. Viime vuosina yli puolet palkansaajista ovat osallistuneet vuosittain henkilöstökoulutukseen. Henkilöstökoulutusta pidetäänkin syystä Suomen yleisimpänä aikuiskoulutusmuotona. Henkilöstökoulutuksen arviointi on myös varsin yleistä. Tosin arvioinnissa jäädään tavallisimmin hyvin pintapuoliseen osallistujan ”fiiliksen” mittaamiseen. Arviointi käykin sitä harvinaisemmaksi, mitä syvällisempää tietoa sillä haetaan. Tutkielmassa johtopäätökset muodostetaan vertailemalla empiirisen tutkimuksen tuloksia kirjallisuuskatsauksessa esitettyihin teorioihin ja malleihin. Tutkielman johtopäätöksinä esitellään tekijät, joiden avulla Akatemia-henkilöstökoulutukseen osallistunut arvioi koulutusta Kirkpatrickin arviointimallin reaktioiden, oppimisen ja käyttäytymisen tasoilla. Tutkielmasta selviää, että osallistuja muodostaa reaktionsa muun muassa koulutuksen sisällön ja järjestelyn perusteella ja että hän arvioi oppimiseen vaikuttavan muun muassa käytetty koulutusmenetelmä ja –materiaali. Lisäksi tutkielmasta ilmenee, että osallistuja arvioi koulutuksesta johtuvan käyttäytymisen muutokseen olevan seurausta muun muassa omasta hyödyntämismotivaatiosta.
Tässä laadullisessa tutkimuksessa kuvataan nuorten koulutettujen maahanmuuttajanaisten kokemuksia työllistymisestä ja työelämään sopeutumisesta Suomalaisilla työmarkkinoilla. Haastatellut yhdeksän naista olivat alle 35-vuotiaita, eri maista kotoisin olevia henkilöitä, jotka olivat työllistyneet Suomessa toisen työnantajan palvelukseen. Haastateltavat henkilöt valittiin tutkimukseen tutkijan omien verkostojen kautta sekä lumipallo-otantaa hyödyntämällä. Tutkimuksen teoria pohjautuu toimijuuteen sekä toimintamahdollisuuksien teoriaan. Näiden teorioiden avulla pyritään kuvailemaan työnhakijan oman aktiivisuuden ja toiminnan merkitystä työmarkkinoille pääsemiseksi. Lisäksi kyseiset teoriat auttavat huomioimaan resurssien vaikutuksen urakehitykselle ja sopeutumiselle. Tutkimuksessa käytetty kriittisten tapahtumien teoria ohjaa tutkimusta huomioimaan tapahtumia, jotka ovat olleet haastateltavan näkemyksen mukaan hänen uran kannalta olennaisia. Subjektiivisuutta korostavana tutkimuksena aineiston tuottaminen tapahtui narratiivisissa haastatteluissa. Tuotetun aineiston analysoiminen tapahtui teemoittelemalla. Tulosten mukaan nuorten maahanmuuttajanaisten työllistymisen suurimpina ongelmina nähtiin suomen kielen taidon puutteet, työkokemuksen vähäisyys ja asenneilmapiiri. Sen sijaan sukupuolella tai iällä ei koettu olevan erityistä vaikutusta työmahdollisuuksiin. Tärkeimpinä resursseina pidettiin omaa aktiivisuutta, verkostoja, koulutusta ja kielitaitoa. Alku-uran kehityksen kannalta kriittisimmiksi tapahtumiksi nimettiin yksimielisesti erilaiset työharjoittelut. Suurin osa haastateltavista piti urakehitystä tällä hetkellä tärkeämpänä kuin perheen perustamista. Monimuotoisuusjohtamiseen panostaneissa organisaatioissa työskentelevät haastateltavat olivat tyytyväisiä työoloihinsa ja työn joustavuuteen. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että ainakin koulutettujen nuorten maahanmuuttajanaisten työllistymismahdollisuudet ovat Suomessa hyvät. Tutkimusta varten tuotetun tutkimusaineiston käyttöoikeudet siirtyvät tämän tutkimuksen julkaisemisen jälkeen tutkimuksen toimeksiantajalle, WeAllFinland–hankkeelle.
Tässä pro gradu -tutkielmassa tutkittiin, millaisena johtaminen näyttäytyy ja millaisia johtamisrooleja johtajien henkilökuvista voidaan tunnistaa talousmedian suomalaisten johtajien henkilökuvien kautta tulkittuna. Tutkimus toteutettiin laadullisen sisällönanalyysin avulla tulkitsemalla suomalaisten johtajien henkilökuvia tai henkilökuvien tyyppisiä artikkeleita, joissa haastateltava kertoo johtamistyöstään. Aineisto kerättiin suomalaisista talouslehdistä, pääasiassa Talouselämä-lehdestä, vuosilta 1995–2015. Teoreettisena viitekehyksessä tulkinnassa käytettiin Mintzbergin rooliteoreettista mallia. Tutkimuksessa havaittiin, että ihmissuhderooleissa johtajat hankkivat ja paransivat suhdeverkostojaan, edustivat yritystä ulospäin ja motivoivat henkilöstöään. Tällä tavoiteltiin ulkoisia synergiaetuja yritysten välisestä yhteistyöstä ja henkilöstön hyvää ilmapiiriä ja sitä kautta sitoutumista. Tiedonkäsittelyrooleissa johtajat hankkivat tietoa epävirallisten kanavien kautta, tiedottivat yrityksen asioista mahdollisimman avoimesti ja rakensivat luottamusta. Tavoitteena oli avoimuus ja luottamuksen vahvistaminen ja sitä kautta yrityksen maineen parantaminen. Päätöksentekorooleissa johdettiin asioita ja tehtiin päätöksiä, ratkaistiin sisäisiä henkilöstöongelmia ja neuvoteltiin ulkopuolisten kumppanien kanssa. Tällä johtamistyöllä pyrittiin rakentamaan pitkälle tulevaisuuteen tähtäävä strategia, toimivat prosessit ja yrityksen tuloksellisuus. Tutkimuksessa ilmeni niin ikään, että aineistossa esiintyvien suomalaisten johtajien puheessa näyttäytyivät kaikki johtamisen paradigmat, suurmiesteoriasta uusimpiin innovaatioparadigmoihin. Tämän tutkimuksen mukaan klassiset, modernit ja myöhäismodernit paradigmat tarjoavatkin edelleen johtamiselle vankan ja välttämättömän perustan, jolle on hyvä rakentaa menestystä jälkimodernien teorioiden avulla.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on luoda teoreettinen viitekehys työn ja perheen yhteensovittamiselle organisaatiossa sekä selvittää viitekehystä väljänä tulkintaresurssina käyttäen johtajanaisten puhetta työ-perhesuhteesta. Tutkimuksen empiirinen aineisto tuotettiin haastattelemalla 16:ta suomalaista perheellistä johtajanaista puolistrukturoiduilla haastatteluilla. Aineisto analysoitiin kuvailevan diskurssianalyysin keinoin aineistolähtöisesti. Tutkimuksessa on kaksi teoriaa, jotka ohjasivat aineiston analyysiä: käsitteelliseen viitekehykseen pohjautuva teoria, eli aiempi työ-perhesuhdetta koskeva tutkimus, sekä diskurssianalyyttinen tulkintateoreettinen viitekehys. Tutkimuksen tuloksena rakennettiin työn ja perheen yhteensovittamisen teoreettinen nelikenttä, joka muodostuu työnantajan ja työntekijän ulottuvuudesta sekä reaktiivisesta ja proaktiivisesta ulottuvuudesta. Nelikenttään sijoitettiin haastatteluista tulkitut neljä diskurssia: Haasteet ovat selätettävissä, Perhemyönteisyys, Valinnanvapaus sekä Asenne ratkaisee. Haasteet ovat selätettävissä -diskurssissa vastuu työn ja perheen yhteensovittamisen onnistumisesta argumentoidaan työnantajalle, joka haluaa ratkaista reaktiivisesti eteen tulevat ongelmat huomioiden työntekijän kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin. Perhemyönteisyysdiskurssissa vastuu työn ja perheen yhteensovittamisesta argumentoidaan työnantajalle, joka haluaa kehittää työ-perhesuhdetta ennakoivasti, sillä työnantaja näkee perheen ennen kaikkea työntekijän voimavarana. Valinnanvapausdiskurssissa haastateltavat kuvaavat johtotyön olleen oma valinta, jolloin vastuu työn ja perheen yhteensovittamisesta on heillä itsellään. Asenne ratkaisee -diskurssissa haastateltavat pyrkivät itse rakentamaan ympärilleen sellaisen ympäristön, jossa työn ja perheen yhteensovittaminen ei aiheuta haasteita. Diskurssit tuottavat työnantajalle ratkaisijan ja kehittäjän roolit sekä työntekijälle itsenäisen toimijan ja rakentajan roolit. Tutkimus osoittaa, että työn ja perheen yhteensovittamisen tarpeisiin reagoidaan organisaatiossa useammin ulkoisesta vaikutuksesta kuin halusta kehittää toimintatapoja.
Innovaatiot ja niiden johtaminen ovat nousseet keskeiseksi keinoksi yritysten ja organisaatioiden uudistumiseen. Innovaatioihin liitetään usein uusien teknologioiden tuomat mahdollisuudet. Erittäin oleellista innovaatioiden toteutumisen kannalta ovat yritysten innovaatiokulttuuri ja innovaatiojohtaminen, jotka lähtevät niissä toimivista ihmisistä. Metsäteollisuus on viimeisten viidentoista vuoden aikana joutunut suurten muutosten kohteeksi. Perinteisen painopapereihin keskittyneen toimialan on täytynyt etsiä uusia liiketoimintoja korvaamaan entisiä. Paperin valmistus pohjautuu suuren kapasiteetin yksiköihin, joiden tuottaman liikevaihdon korvaaminen uusilla innovatiivisilla tuotteilla on pitkäkestoinen prosessi. Tutkimuksessa keskitytään valittujen yritysten julkisen viestinnän kautta antamiin tietoihin niiden innovaatiotoiminnasta. Kohdeyrityksinä ovat kolme suurta suomalaista metsäteollisuusyritystä Metsä Group, Stora Enso ja UPM ja ajanjakso vuodet 2006-2016. Keskeisiä asioita ovat yritysten esiin nostamat innovaationsa, yritysten innovaatiotoiminnan tavoitteet, innovaatiotoiminnan painotusten eroavaisuudet yritysten välillä sekä innovaatiotoiminnan tavoitteiden ja painopisteiden muutokset ajanjaksolla. Luovan tuhon toteutuminen metsäteollisuudessa on havahduttanut alan toimimaan entistä tarmokkaammin innovaatioiden saralla. Jokainen kohdeyrityksistä on luonut 2010-luvulla innovaatiotoiminnastaan järjestelmällisempää. Innovaatiojohtaminen on juurtumassa käytännöksi ja erilaisia rohkeitakin toimenpiteitä on uskallettu toteuttaa. Moniin muihin toimialoihin verrattuna metsäteollisuuden tutkimustoimintaan käyttämät panostukset ovat olleet todella vähäisiä. Merkittävää muutosta siihen ei ole tapahtunut viimeisen kymmenen vuoden aikana. Erilaiset tehostamistoimenpiteet ovat olleet tärkeämpiä kuin sijoittaminen epävarmoja tuloksia tuottaviin innovaatioihin.
This research was composed as a case study for Educations.com Media Group (EMG). The company consists of Studentum AB and FindCourses Global. Educations.com Media Group is the market leader of education marketing in Northern Europe. The company is based in Sweden and has its headquarters in the heart of Stockholm. At the time when this research was carried out, EMG operated in seven different countries. The company is expanding its operations continuously. The purpose of this study was to assess the level of job satisfaction of the employees working for EMG. The study was built around seven different dimensions: you as an employee, your manager, your team, your work motivation, coping with work, your work environment and EMG as a company – the survey results were analyzed with the quantitative method. The results brought up altogether three strong positive themes. These themes described things that are working well in the company and things that make the employees satisfied within their work and work environment. The survey results showed also four strong negative themes, which indicate factors and areas that cause the employees dissatisfaction. According to the results the company should concentrate on making improvements to these specific areas. Based on the research it can be said that the level of job satisfaction in Educations Media Group is good, although there is still a need for some improvements in some areas. The company’s management should consider these areas and possible improvements carefully.
Suomalainen yhteiskunta ja työelämä ovat valtavassa murroksessa, ehkä historiansa suurimmassa. Hyvinvointiyhteiskuntamme rakenteet ja poliittinen kulttuuri ovat muuttuneet. Suuri muutos liittyy Suomen väestörakenteeseen. Vanhan maailman keinot asettuvat kyseenalaisiksi, kun työnteon tavat muuttuvat ja uudet sukupolvet tulevat työmarkkinoille. Isoja muutostekijöitä ovat myös digitalisaatio ja globalisaatio, joiden vaikutukset liittyvät työelämän murrokseen, ammattien katoamiseen, osaamisen syvään muuttumiseen ja erikoistu-miseen ja uudenlaisiin liiketoimintamalleihin. Organisaatioiden on kyettävä uudistumaan toimintaympäristön muuttuessa. Työn murroksessa tarvitaan yhä laajempi käsitys työstä ja merkityksellisestä tekemisestä. Työn tekemisen tapojen voidaan katsoa poikkeavan perinteisestä teollisen ajan työn tekemisen ajattelusta. Tietotyön lisääntyessä ja teknologian kehittyessä siirrytään uudenlaisiin työn tekemisen ympäristöihin ja uusiin työnteon tapoihin: aktiiviseen tietojen vaihtamiseen ja toimimiseen verkostoissa, kohtaamisiin erilaisten ihmisten kanssa ja vapauteen tehdä ajasta ja paikasta riippumatta. Työympäristöjohtamista on syytä ajatella uudella tavalla. Tässä tutkimuksessa on tarkoitus selvittää miten ja minkälaista arvoa Kuntoutussäätiön Tulevaisuuskioski –työympäristö voi käyttäjilleen luoda. Kirjallisuuskatsauksessa tarkastellaan suomalaista työelämää useasta eri näkökulmasta. Se luo viitekehyksen tutkimukselle. Murroksessa oleva työelämä vaatii uudistumiskykyä, se on muuttumassa osallisuutta korostavaksi. Työntekijä ja asiakas nähdään aktiivisina toimijoina, ei kohteina. Samalla tarkastellaan työympäristöjohtamista. Työympäristön nähdään tässä sisältävän kolme keskeistä ulottuvuutta: fyysisen, sosiaalisen ja digitaalisen ulottuvuuden. Kirjallisuuskatsauksessa työelämän muutosta tarkastellaan lisäksi inno-vaatioiden näkökulmasta ja ehdotetaan kehittämisen ja uusien innovaatiomallien olevan ratkaisu rakentaessa entistä vaikuttavampia palveluita. Kaikkiin näihin liittyy olennaisesti uudet työnteon tavat. Ne rikkovat perinteisiä rajoja ja luovat uudenlaista tekemisen kulttuuria. Aihetta lähestyttiin sekä teoreettisesti että empiirisen tutkimuksen avulla. Empiirinen tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena ja se pohjautui laadulliseen tutkimusotteeseen. Tutkimuksessa tarkasteltiin Kuntoutussäätiön Tulevaisuuskioskia. Empiirinen aineisto kerättiin yhteensä kahdellatoista puolistrukturoidulla haastattelulla. Haastatteluun valittiin säätiön johtoa, työntekijöitä, asiakkaita ja kumppaneita. Kuntoutussäätiössä on tunnistettu sekä muuttuvan työelämän vaatimukset että uuden työn tekemisen tavan mahdollisuudet. Uusi konsepti ja uudella tavalla tekeminen korostuivat sekä asiakkaiden, työntekijöiden että johdon kokemuksissa. Työympäristön nähtiin luovan arvoa ennen kaikkea sosiaalisen ympäristön osalta.
Digitalisaatiosta ja sen vaikutuksista puhutaan paljon, mutta tarkempaa tutkimusta aiheesta on vielä toistaiseksi kohtalaisen niukasti. Tässä pro gradu-tutkielmassa tutkitaan digitalisaation luomia vaikutuksia liiketoimintamallissa ja strategiassa. Tutkielman kirjallisuuskatsauksessa perehdytään tarkemmin tämänhetkisiin tutkimuksiin digitalisaatiosta, sen määritelmästä ja vaikutuksista. Liiketoimintamallia ja strategiaa tarkastellaan ja kirjallisuuteen perustuen pyritään jäsentämään digitalisaation vaikutuksia näihin. Kirjallisuuskatsauksen pohjalta luodaan viitekehys tutkimuksen empiiriselle osiolle, jossa laadullista tapaustutkimusta käyttäen tarkastellaan kohdeorganisaatioiden edustajien näkemyksiä tutkielman aiheeseen. Tutkimuksen empiirisen osion tulokset osoittavat, että digitalisaatio on vaikuttanut organisaatioiden liiketoimintamalliin, sekä osittain myös strategiaan. Tuloksissa on kuitenkin havaittavissa, että on haastavaa rajata, mitkä muutokset ovat juuri digitalisaation aiheuttamia ja mitkä muista tekijöistä johtuvia.
Tutkielmassa perehdytään pankki- ja rahoitusalalla johtaja- ja esimiesasemassa työskentelevien äitien puheessa ilmeneviin tapoihin käsitellä syyllisyyttä. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää empiirisen tutkimuksen keinoin millaisia diskursseja äitijohtajat rakentavat puhuessaan syyllisyydestä johtamistyön ja äitiyden suhteessa. Näihin syyllisyyden diskursseihin tutustumalla on mahdollista lisätä ymmärrystä siitä, miten yhteiskunnan ja sosiaalisen ympäristön toimintamallit ja -odotukset yhtäältä muokkaavat johtajina toimivien äitien tapaa rakentaa syyllisyyttä ja toisaalta, miten äitijohtajien diskurssit pyrkivät rakentamaan ympäröivää todellisuutta. Tämä Pro Gradu -tutkielma on laadullinen ja siinä on käytetty taustafilosofiana sosiaalista konstruktionismia. Analysointimenetelmänä tutkimuksessa on hyödynnetty diskurssianalyysia, joka menetelmänä perehtyy kielenkäyttöön ja kielenkäytöstä rakentuviin todellisuuksiin, ihmisten käytöstä ja ajattelua ohjaaviin tulkintoihin. Aineisto tässä tutkimuksessa on tuotettu puolistrukturoitujen teemahaastattelujen avulla. Haastateltaviksi valittiin kymmenen Etelä-Savon alueella pankki- ja rahoitusalalla työskentelevää naisjohtajaa, jotka kaikki ovat äitejä. Tutkimuksen tuloksena tulkittiin kuusi diskurssia, jotka nimettiin seuraavasti: ristiriita, huono äiti, lapsi, tukiverkosto, hyvittely ja puolustelu. Tulokset osoittavat, että syyllisyyttä ilmennetään haastateltavien puheessa monien eri tekijöiden kautta. Tällaisia tekijöitä ovat esimerkiksi työtoverit tai oma työnantaja, työstä poissaolo perhesyiden vuoksi, lapsi ja perhe, puoliso ja varsinkin isovanhemmat ja ylipäätään kyvyttömyys täyttää ulkoapäin annettu äidinmuotti. Tutkimus osoittaa, että syyllisyyden rakentumisen perusteet saavat voimansa vahvasti äitijohtajien omasta kulttuurista ja sosiaalisesta ympäristöstä.
Tässä pro gradu tutkielmassa tarkastellaan Ylöjärven kaupungin sivistystoimen johtoryhmän kollektiivisen työskentelyn ilmapiiriä ja dialogisuutta. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää minkälaiset johtoryhmän kollektiivisen työskentelyn ilmapiirin tekijät vaikuttavat johtoryhmän menestymiseen? Lisäksi selvitetään millaista on Ylöjärven kaupungin sivistystoimen johtoryhmän vuorovaikutus ja ryhmäilmapiiri? Viitekehyksenä on johtoryhmätyöskentelyn dialogisuutta ja ilmapiiriä tarkasteleva kehys. Tutkimuksen viitekehys on muodostettu tutkimuskirjallisuudesta varsinkin Isaacsin dialogia käsittelevää tutkimusta, jaetun johtamisen tutkimusta ja Scharmerin U-teoriaa hyväksikäyttäen. Tutkimuksen empiirinen aineisto on kerätty taltioimalla videolle Ylöjärven kaupungin sivistystoimen johtoryhmän kaksi kokousta huhtikuussa 2017. Johtoryhmän ilmapiiriä on analysoitu ensin kvantitatiivisesti vuorovaikutteisena toimintana. Seuraavassa vaiheessa johtoryhmän ilmapiirin merkityksellisyyttä ja symbolisuutta on tulkittu kvalitatiivisesti. Videolle taltioidut johtoryhmän kokoukset on litteroitu tekstiksi ja niitä analysoimalla on selvitetty johtoryhmän jäsenten vuorovaikutuksen laatua ja dialogisuutta. Kvalitatiivisessa analyysissä johtoryhmän kollektiivista ilmapiiriä ja sen merkityksellisyyttä on tulkittu viitekehyksen käsitteiden ryhmän kollektiivisen älykkyyden, psykologisen turvallisuuden ja ryhmäajattelun pohjalta. Tutkimuksessa on käytetty kvalitatiivista ja kvantitatiivista menetelmää, jotta tuloksista saataisiin mahdollisimman kattavia ja luotettavia. Johtopäätöksistä ilmenee, että vuorovaikutteisen toiminnallisen ja symbolisen ilmapiirin tekijöillä ja tuloksellisuudella voidaan katsoa olevan yhteys ja vaikutusta johtoryhmän viitekehyksen menestystekijöihin. Johtoryhmän työskentely ja sen ilmapiiri vaikuttavat vuorovaikutuksen laatuun.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia esimiesasemassa toimivien lääkäreiden eli lääkärijohtajien työtä ja heidän näkemyksiä työstään. Tutkimuksen tehtävänä oli lisätä ymmärrystä lääkärien johtamistyön erityispiirteistä. Tutkimuskohteena olivat ison keskussairaalan ylilääkärit sekä toimialueiden ja vastuualueiden johtajina toimivat lääkärit. Tutkimus suoritettiin laadullisena puolistrukturoituna haastattelututkimuksena, jonka analysointi suoritettiin sisällönanalyysinä teemoitteluperiaatteella. Haastateltavakseni suostui kohderyhmästä yhteensä 9 nais- ja mieslääkäriä, jotka olivat myös erikoislääkäreitä. Tutkimustuloksissa lääkärijohtaja kuvautui akateemisesti pitkälle koulutettuna lääkärinä, jonka ammatti-identiteetti ja työmoraali ovat vahvasti lääkäriydessä, johon johtaminenkin pitkälti tukeutuu. Potilastyöllä ja sen osaamisella on lääkärijohtajien mielessä vahva arvostus johtamistyön jäädessä ajoittain potilastyön varjoon. Lääkärijohtajien kokemuksien mukaan myös työympäristö odottaa heiltä potilastyöhön osallistumista. Työajastaan lääkärijohtajat käyttivät keskimäärin puolet potilastyöhön ja puolet ei-potilastyöhön, kuten lääkärijohtajat usein johtamis- ja hallintotyötä kutsuivat. Työkuvan jakautumisessa näiden osa-alueiden kesken tuli esille variaatioita tilapäisestä pysyvämpiin ratkaisuihin. Erikoisala, lääkärijohtajan toimialue ja hierarkia-asema vaikuttavat työkuvan jakautumiseen. Riippumatta työnkuvan jakautumisesta lääkärijohtajana toimimiseen näyttää edelleen liittyvän aiemman kirjallisuuden tapaan moniroolisuus, rooliristiriita sekä johtajaroolissa koettu aika- ja arvotuspula. Lääkärijohtajantyössä onnistuminen vaatii sekä luopumista että antamista. Lääkärin on luovuttava ainakin osasta potilastyöstä voidakseen keskittyä johtamistyöhön ja työnantaja voi tukea johtajuudessa kasvamista ja onnistumista varaamalla johtamistyöhön riittävästi aikaa ja resursseja. Valtaosa lääkärijohtajista viihtyi esimiesasemassa ja halusi johtaa kollegakuntaansa esikuvana. Työ koettiin haastavana itsenäisten asiantuntijoiden johtamistyönä, jossa potilastyön osaaminen koettiin varmimmaksi tavaksi säilyttää arvostus kollegakunnan edessä. Lääkärijohtajat olivat hankkineet johtamistyöhön lisävalmiuksia ja -varmuutta johtamiskoulutuksista, joista osa koki hyötyneensä, mutta osa koki ne näennäiskoulutuksina, joiden sisältö ei ollut vastannut tarvetta. Lääkäreille suunnattuun johtamiskoulutukseen ehdotettiin tarvelähtöisiä parannuksia.
Kestävän kehityksen arviointimallin kehittäminen : case Keski-Suomen ympäristöohjelman 2010-2015 toteuman arviointi. Keski-Suomen toinen ympäristöohjelma 2010-2015, Sanoista tekoihin, laadittiin laajan maakunnallisen sidosryhmäyhteistyön tuloksena vuonna 2009 päätavoitteenaan kannustaa koko aluetta konkreettisiin toimenpiteisiin kohti kestävämpää tulevaisuutta. Kaksiosaisessa tutkimuksessa muodostettiin ensin kestävän kehityksen arviointiin liittyvän kirjallisuuskatsauksen pohjalta räätälöity teoreettinen malli ympäristöohjelman arviointiin. Empiirisessä tutkimuksessa sovellettiin mallia käytäntöön kartoittamalla, mitä toimenpiteitä oli toteutettu ja millainen yleinen kehityssuunta maakunnassa oli ollut ohjelmakauden aikana. Näiden pohjalta arvioitiin ympäristöohjelman tavoitteiden toteumaa kahdelta näkökantilta; 1) vuosilta 2009-2015 kerätyn alueellisen numeerisen ympäristötiedon data-analyysin sekä 2) kahdeksan yksilöhaastattelun ja yhden ryhmähaastattelun pohjalta laaditun sisällönanalyysin pohjalta. Kaikki haastateltavista osallistuivat ympäristöohjelman laatimiseen eri sidosryhmien asiantuntijaedustajina ja he olivat jatkaneet työskentelyä vastaavissa tehtävissä alueella koko ohjelmakauden ajan. Yhteensä 101 tavoitteesta 52 % toteutui, 33 % osittain, 4 % ei toteutunut ja 11 % ei arvioitu. Kaikissa ohjelman teemoissa oli edetty vuodesta 2009, valtaosassa tavoitteiden mukaisesti, tosin vesien tila, liikenteen ilmastovaikutukset ja luonnon monimuotoisuus osoittivat myös negatiivista trendiä. Ohjelman ohjausvaikutus maakuntaan keskittyi valmisteluryhmien toiminta-aikaan sekä yksilö- että organisaatiotasolla – varsinaisella ohjelma-ajalla ympäristöohjelma jäi muiden ohjelmien varjoon. Laaja sidosryhmäyhteistyö mahdollisti realistisen tavoiteasetannan, edisti yhteistä oppimista sekä pohjusti myöhempää alueellista kehitystyötä. Tulokset myös tarjoavat ehdotuksia mahdollisia tulevia ympäristöohjelmia varten. Arviointia varten luotu kehikko sopi maakunnallisen ympäristöohjelman arviointiin antamalla työlle luontevan mutta joustavan viitekehyksen.
Tämän tutkimuksen keskiössä ovat arvot ja niiden merkitys pankkiorganisaation johdolle sekä henkilöstölle. Tutkimuksen tehtävänä on ymmärtää sekä selittää sitä, miten arvot näyttäytyvät pankkiorganisaation käytännön toiminnassa. Tutkimuksella on kaksi tarkoitusta: löytää asioita ja tekijöitä, joita organisaation kolmeen arvoon liitetään sekä selvittää sitä, onko näiden asioiden ja tekijöiden suhteen havaittavissa eroa pankkiorganisaation eri organisaatiotasojen välillä. Teoreettinen viitekehys rakentuu kahden pääkäsitteen, arvon ja osuustoiminnan, määrittelyn varaan. Arvoja tarkastellaan yleisesti organisaatiotasolla sekä osana johtajuutta. Osuustoimintaan perehdytään muun muassa pankki- ja vakuutustoiminnan toimialoilla tehtyjen suomalaisten väitöstutkimusten pohjalta ja osuustoiminnan suhdetta arvoihin tarkastellaan kolmen aiemman osuustoiminnallisen arvotutkimuksen avulla. Tutkimus on osa pankkitutkimushanketta, jossa Jyväskylän yliopiston alainen SALP-tutkimusryhmä tutkii suomalaista finanssiryhmää. Tässä tutkimuksessa käytetty aineisto koostuu 16:sta erillisestä teemahaastattelusta, jotka on kerätty haastattelemalla OP Ryhmän henkilöstöä. Haastateltavat sijoittuvat hierarkkisesti sekä organisaation ylimpään johtoon, keskijohtoon että operatiiviseen henkilöstöön. Aineisto on analysoitu kahden analyysimenetelmän, sisällönanalyysin sekä teemoittelun, yhdistelmällä. Tutkimuksen tulosten mukaan arvot näkyvät pankkiorganisaation toiminnassa, jolloin niillä voidaan ymmärtää olevan merkitystä pankkiorganisaatiossa työskenteleville. Arvot ovat yleisesti ottaen merkityksellisiä niin itse organisaatiolle, sen johtamiselle kuin ryhmän osuustoiminnalle. Arvot ovat esimerkiksi tärkeä osa pankkiorganisaatiossa tehtävää sidosryhmätyöskentelyä ja ne ohjaavat ryhmän toimintaa sekä auttavat strategian eteenpäin viemisessä. Arvot myös yhdessä yhtenäisen omistajapohjan kanssa luovat ryhmälle identiteetin, jonka avulla se pystyy erottautumaan kilpailijoistaan. Tuloksille löytyi tukea aiemmista tutkimuksista, mutta ne herättivät myös kysymyksen arvojen tulevaisuudesta: toimivatko arvot jatkossakin vai tulisiko niitä suhteuttaa digiaikaan?
Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastelen sisäistä strategiaviestintää osana strategian toimeenpanoa suomalaisessa finanssialan organisaatiossa. Strategian suunnittelun ja toimeenpanon välisen ns. mustan laatikon avaamiseksi olen valinnut tarkastelun kohteeksi yhden merkittävän tekijän, viestinnän. Tavoitteenani on kuvailla sisäistä strategiaviestintää osana strategian toimeenpanoa: eri organisaatiotasojen rooleja, keinoja ja haasteita. Tämä käytännönläheinen ja koko organisaation huomioon ottava näkökulma liittää tutkimukseni osaksi strategy as practice -tutkimussuuntausta. Tutkimukseni on laadullinen ja käytän menetelminä laadullista sisällönanalyysia sekä teemoittelua. Analysoin 20 tutkimushaastattelua Helsingin OP Pankin (HOP) eri organisaatiotasoilta. Haastattelut on valittu Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulun SALP-tutkimusryhmän laajemmasta tutkimusaineistosta, joka on kerätty OP Ryhmää tutkivan hankkeen puitteissa. Analyysini mukaan sisäinen strategiaviestintä oli kaksisuuntaista perustuen organisaation jäsenten osallistumiseen ja dialogisuuteen. Viestintäketjuista löysin kullekin organisaatiotasolle omat erityisroolinsa ja painopisteensä, jotka vaikuttivat strategiaviestinnän vaiheittaiseen etenemiseen, suppilomaiseen suodattumiseen sekä toiminnaksi muuttumiseen. Käytännön tasolla strategiaviestintä oli sekoitus kirjallista ja suullista viestintää, tehokeinoja sekä välillisiä keinoja erilaisissa foorumeissa. Viestintäprosessi sisälsi luonnollisesti myös haasteita, kuten prosessin keskeneräisyyden, tulkintaerot sekä ristiriidat strategian ja todellisuuden/arjen välillä. Tutkimukseni auttaa kohdeorganisaatiota tunnistamaan haasteitaan sekä antaa vahvistusta ja tukea jo olemassa oleville hyville käytännöille tulevaisuuden strategiamuutoksia silmällä pitäen. Johtopäätökseni on, että strategiaviestinnän hyödyntämiseen strategian toimeenpanossa kannattaa panostaa jatkossakin: viestintä mahdollistaa osallistumisen, osallistuminen parantaa ymmärrystä ja sitoutumista, jolloin lopputuloksena strategian toimeenpano tehostuu. Strategiaviestinnän kaksisuuntaisuus luo samalla edellytykset tarpeelliselle strategian muovautumiselle soveltamisen ja palautteen kautta.
Coachingilla on monia muotoja ja sitä voidaan hyödyntää monella tapaa eri organisaatioissa. Business coaching on johtamisen työkalu ja henkilöstön kehittämisen menetelmä, jolla saadaan vaikutuksia aikaan. Tutkimusten mukaan business coaching lisää ja kehittää työntekijöiden työhyvinvointia, sitoutuneisuutta, motivaatiota, viestintä- ja vuorovaikutustaitoja sekä sillä on useita erilaisia positiivisia vaikutuksia tunteidenhallintaan, käyttäytymiseen ja ajattelumalleihin. Organisaation sisäiseen coachingiin liittyy keskeisesti esimiehen ja alaisen välinen suhde ja coaching-prosessin kokonaisuus, esimerkiksi suunnittelu ja yksilöllisyys. Coachingia yritetään hyödyntää liiketoiminnassa entistä enemmän, mutta sen vaikutusten mittaaminen on osoittautunut haasteelliseksi. Tässä tutkimuksessa tarkastelen viiden eri organisaation esimiehiä ja sitä, millaisia vaikutuksia coachingtaitojen osaamisella ja business coaching-osaamisella on johtamistyylissä ja organisaatiotasolla. Valmentava johtamistyyli on ajankohtainen tutkimuskohde, jossa hyödynnetään tyypillisesti laadullista tutkimusta. Tämä haastatteluihin perustuva tutkimus antaa tukea aiemmille empiirisille tutkimuksille, joissa on osoitettu, että business coachingilla on positiivisia vaikutuksia esimiehiin, alaisiin, vuorovaikutussuhteeseen sekä organisaatioon. Business coachingilla on monia hyötyjä, mutta siitä ei tule tehdä uskontoa eikä soveltaa kaikissa tilanteissa, esimerkiksi, kun työntekijä on uupunut. Coaching toimii parhaiten potentiaalin laukaisijana ja kehittämistyökaluna nostamaan suoriutuvuutta niin yksilö- kuin organaatiotasolla.
Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena on ollut tutkia, miten organisaatiomuutosten aiheuttamat yhteistoimintaneuvottelut ovat vaikuttaneet organisaation jäsenten työhön ja millaisia hyvinvointivaikutuksia muutoksilla ja yhteistoimintaneuvotteluilla on ollut. Tutkimus on toteutettu OP-ryhmään kuuluvassa suomalaisessa pankkiorganisaatiossa. Kohdeorganisaatio oli ollut pitkään hyvin stabiili eikä isoja muutoksia ollut juurikaan toteutettu. Kun ensimmäisiä tutkimushaastatteluja on alettu tehdä, organisaatiossa oli menneen vuoden sisällä toteutettu merkittäviä organisaatiomuutoksia, joiden seurauksena oli käyty yhteistoimintaneuvottelut. Viimeisiä haastatteluja tehdessä toinen kierros yhteistoimintaneuvotteluja oli ollut ajankohtainen. Tutkimus on toteutettu laadullisena tutkimuksena ja aineistona oli 21 teemahaastattelua. Aineisto on analysoitu käyttäen teemoittelua, tyypittelyä ja sisällönanalyysia. Tuloksia on vertailtu eri organisaatiotasojen kesken. Organisaatiotasot olivat ylin johto, keskijohto ja operatiivinen taso. Organisaation jäsenet olivat kokeneet yhteistoimintaneuvottelujen aikana ja niiden jälkeen epävarmuutta. He näkivät tilanteen sekavana ja myös pelon tunteita oli koettu. Eri organisaatiotasot kokivat epävarmuuden hieman eri tavoin. Ylimmän johdon puheessa korostui muutokseen suhtautuminen organisaation kehittämisenä. Myös kriittistä näkökulmaa esiintyi kaikilla organisaatiotasoilla, mutta kritiikin kohde oli hieman erilainen ylimmässä johdossa kuin keskijohdossa ja operatiivisella tasolla. Tutkimuksessa tuli esille myös, että yhteistoimintaneuvottelut koettiin tilanteena yllättävänä ja hallitsemattomana. Niillä oli vaikutusta työyhteisön ilmapiiriin sekä sitoutumiseen. Haastatteluissa tuli lisäksi esille, että yhteistoimintaneuvotteluilla oli vaikutusta myös niihin henkilöihin, jotka eivät varsinaisesti olleet neuvottelujen piirissä.
Vaikuttavien julkisen ja yksityisen sektorin vientikumppanuuksien muodostaminen : tapaustutkimus: Resurssiviisaus vientituotteeksi. Väestönkasvu ja urbanisaatio luovat kestävyyshaasteita, mutta myös mahdollistavat uuden liiketoiminnan ja kestävän kehityksen esiinmarssia. Tämä Pro gradu –tutkielma tarkastelee, miten kestävän aluekehityksen mallia, Resurssiviisautta, voidaan hyödyntää suomalaisten yritysten vientitukena julkisen ja yksityisen sektorin yhteistyöllä. Tutkimus keskittyy tämän yhteistyön muodostamiseen, sen johtamiseen ja ohjaamiseen kuin myös oikeaoppiseen yhteistyön hallinnointiin. Näitä aspekteja tarkastellaan etenkin kaupallisessa vientitarkoituksessa. Pro gradua varten haastateltiin viittä julkisen alan ja viittä yksityisen alan päättäjää kvalitatiiveissa tutkimuksessa, joka toi esiin yhteiskunnan ensimmäisen ja toisen sektorin mielipiteet Resurssiviisauden kaupallisen viennin kulma- ja kompastuskivistä. Tutkimus osoitti, että molemmat sektorit ovat motivoituneita aloittamaan yhteistyön, jos yhteistyö pysyy ketteränä, monipuolisena, tasa-arvoisena ja sitä voidaan hallinnoida suoraviivaisesti. Tutkimus myös todistaa, että julkinen sektori osallistuu entistä enemmän yritysten vienti- ja kehitysponnistuksiin ja molemmat osapuolet pyrkivät saavuttamaan omat tavoitteensa yhteistyön kautta. Tämä tutkielma tukee ensimmäisen ja toisen sektorin yhteistyön tutkimusta ja myös monitahoisten yhteistyökuvioiden järjestelyä, joissa hierarkia saattaa olla epävirallista ja johtamisfunktiot monipuolisia. Tutkimuksen tulokset auttavat myös monialaisen kaupallisen yhteistyön muodostamista esimerkiksi Resurssiviisauden kaltaisten palvelutuotteiden vienninedistämisessä.
Tämä kvalitatiivinen tapaustutkimus tarkastelee ja avaa pankkisektorille vuonna 2007 tulleen S-Pankin strategiaa ja sitä, kuinka se kykeni valtaamaan markkinoilta oman tilansa ja saavutti kilpailuetunsa. Tutkimuksessa tarkasteltiin myös uudelle tulijalle tyypillisiä esteitä, joiden avulla muut alalla toimivat toimijat pyrkivät suojautumaan uutta pankkia vastaan. Tutkimus pohjautuu julkisista medioista löydettyihin uutisointeihin ja niistä kerättyyn aineistoon. Aineiston avulla tutkimukselle rakennettiin teoria, joka pohjautui muodostettuun aineistoon ja sieltä löytyneisiin tuloksiin. Näiden löydösten avulla tutkimukseen koottiin tulkintoja organisaation strategisista suuntauksista sen perustamisesta aina nykypäivään saakka. Aineiston keruuseen valitut mediat suuntautuivat taloussektorille (Talouselämä, Taloussanomat, Kauppalehti sekä Helsingin Sanomat), mutta niiden lisäksi tutkimuskohteelle tärkeitä tapahtumia havaittiin myös S-Pankin omista toiminta- ja vuosikertomuksista sekä heidän muista julkaisuistaan. Tutkimuksen löydökset on esitelty ja jaettu valittujen teemojen mukaan aikajanallisessa järjestyksessä. Tuloksista ilmeni, että alussa S-Pankki saavutti markkinoilta tilansa sen emoyhtiön luoman maineen turvin ja kykeni sen suojissa tekemään vahvan kasvupyrähdyksen osaksi muita keskisuuria pankkeja. Digitalisaation mukana tuoma kehitys piti pankkia kehityksen kärjessä ja sen avulla se pystyi tekemään markkinoilla muista poikkeavia liikkeitä ja saavuttamaan kilpailuetua. Pysyvää kilpailuetua muihin nähden pankki kykenee saavuttamaan myös omalla poikkeuksellisen laajalla konttoriverkostollaan, joka mahdollistaa sille Suomen mittakaavassa erittäin laajan tavoitettavuuden. Näiden etujen yhteisvaikutuksena pankin asema vankistui ja jatkoi kasvamista markkinoilla ja sen tulevaisuuden voidaan nähdä jatkavan samaa kehityskäyrää. Pankin suurimpana haasteena on ollut ja tulee myös tulevaisuudessa olemaan sen maine ja asema hyvänä kakkospankkina, jota ei tutkimuksien mukaan nähdä luotettavana pankkikumppanina.
Teknologian muutokset ja digitalisaatio ovat vaikuttaneet erilaisiin liiketoimintaprosesseihin merkittävästi viime vuosikymmenien aikana. Erityisesti sosiaalisen median käyttö on kasvanut huomattavasti ja nykypäivänä sosiaalisen median sivustoilla vieraillaan internetissä eniten. Sosiaalinen media vaikuttaa paitsi yksilöiden vuorovaikutukseen keskenään, myös yritysten sekä yksityisten henkilöiden väliseen vuorovaikutukseen, minkä vuoksi sitä voidaan pitää merkittävänä ilmiönä tänä päivänä. Tämän myötä sen vaikutus huomioidaan tänä päivänä yhä laajemmin osana myös erilaisten yritysten strategioita ja liiketoimintaprosesseja. Rekrytointiprosessi puolestaan on yrityksille merkittävä taloudellinen investointi myös pitkällä aikatähtäimellä. Sosiaalinen media tarjoaa myös rekrytointiprosesseihin uusia toimintamalleja ja aputyökaluja. Tässä pro gradu-tutkielmassa tutkin sosiaalisen median merkitystä erityisesti osana IT-toimialan rekrytointiprosesseja. Tämän osaamisryhmän valintaan vaikutti erityisesti oma mielenkiintoni sekä lisäksi alan osaajien rekrytoinnin haastavuus tänä päivänä sekä viime vuosien aikana, mikä tekee siitä ajankohtaisen tutkimuskohteen. Tutkielma on kvalitatiivinen ja sen aineisto on kerätty viiden puolistrukturoidun teemahaastattelun avulla Helsingissä alkusyksystä 2017. Aineiston analysointi on tehty teemoittelun menetelmää hyödyntäen ja tutkielmassa aihetta on lähestytty erityisesti alan rekrytoijien näkökulmasta.
Tutkimuksessa on kuvattu ekspatriaatin perheen koulutusprosessia HR-ammattilaisten näkökulmasta. Ekspatriaatilla viitataan henkilöön, joka työskentelee ja asuu ulkomailla organisaation lähettämänä (Dowling 2008). Perheellä viitataan ekspatriaatin puolisoon ja mahdollisiin biologisiin, adoptoituihin tai puolison lapsiin. Ulkomaankomennuksen yleisimmiksi epäonnistumisen syiksi on todettu ekspatriaatin tai hänen perheensä vaikeudet sopeutua kohdemaan kulttuuriin. Sopeutumista on pyritty helpottamaan tarjoamalla ekspatriaatille enemmän koulutusta erityisesti kulttuuriin ja siihen sopeutumiseen liittyen. Koulutusta on Dowlingin (2008) mukaan tarjottu yhä enemmän myös mukaan lähteville perheille, mutta on epäselvää, millaista perheelle tarjottu koulutus on ja mitä sillä erityisesti tavoitellaan. Tutkimus on laadullinen ja sen aineisto on tuotettu haastattelemalla 11 suomalaista HRammattilaista, jotka toimivat ulkomaankomennusten parissa vastaten muun muassa ekspatriaatin kouluttamisesta. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituina teemahaastatteluina, seitsemän yksilöhaastatteluina ja yksi ryhmähaastatteluna. Haastatteluaineisto analysoitiin käyttäen sisällönanalyysiä ja teemoittelua. Tutkimuksessa tunnistettiin kolme eri teemaa kuvaamaan HR-ammattilaisten näkemystä ekspatriaatin perheen tarvitsemasta ja saamasta koulutuksesta ja käytännön tuesta ulkomaankomennuksen eri vaiheissa. Nämä teemat ovat: yksi tekijä muiden joukossa, voimavara ja erityishuomion kohde ja käytännön tuen varassa.
Perinteisesti kontrollin käsite on ymmärretty johdon kontrollin mukaisesti, mikä tarkoittaa kontrollin olevan organisaation johdon omaisuutta. Johdon kontrolli on kuitenkin määritelty hyvin eri aikana kuin mitä nyt elämme ja se ei enää täysin riitä selittämään kontrollin ilmenemistä nykyisessä työelämän kontekstissa. Yksi viimeaikainen kontrollin määritelmä on toimijakontrolli, joka korostaa työhön liittyvää asiantuntijuutta, kahdensuuntaista vuorovaikutusta organisaatiotasojen välillä ja yksilön mahdollisuuksia vaikuttaa työnsä kontrolliympäristöön. Tällä laadullisella tutkimuksella tarkastellaan kontrollin muotoja kohdeorganisaatiosta Keski-Suomen Osuuspankista. Lisäksi tarkastellaan kohdeorganisaation eri tasoilla ilmeneviä merkityksiä, joita liittyy havaittuihin kontrollin muotoihin. Lopuksi tarkastellaan eri tasojen välisiä eroja kontrollin muotojen saamissa merkityksissä. Aineistona on 15 haastattelua vuodelta 2014, ja analyysimenetelmänä on teemoittelu. Tutkimuksen tuloksena kohdeorganisaatiossa ilmeni selkeästi johdon kontrolli. Sen muotoina aineistossa ilmeni määrällisten tavoitteiden kautta johtaminen, palkitseminen, strategian luominen ja jalkautus sekä ilmapiirin ja arvojen kautta toiminnan ohjaaminen. Aineistosta ilmeni myös joitakin toimijakontrollin muotoja, joita olivat toimihenkilöillä itsensä johtaminen ja omiin tavoitteisiin vaikuttaminen, keskijohdolla bottom-up –viestintä ja paikallisjohdolla esimiehen rooli ja arvot. Ulkoinen kontrolli oli kolmas ilmennyt teema kontrollin muodoilla, joka ilmeni pankkialan säätelynä ja ryhmän vaikutuksena. Johdon kontrollin muotojen saamat merkitykset vaihtelivat tarkasteltujen organisaatiotasojen välillä etenkin kokemuksissa tavoitteista ja palkitsemisesta, mutta toimijakontrollin ja ulkoisen kontrollin osalta suurta vaihtelua merkityksissä ei ilmennyt.
Tämän tutkimuksen käytännöllisenä tarkoituksena oli lisätä ymmärrystä käsitteestä epäjohtaminen, jonka Janne Tienari ja Rebecca Piekkari lanseerasivat kansalliseen johtamisdiskurssiin vuonna 2011. Tutkimus toteutettiin käsitetutkimuksena. Tutkimustehtävänä oli analysoida, miten epäjohtamisen käsite voidaan asemoida johtamisen käsitteistössä ja mitä samankaltaisuuksia epäjohtamisella on preussilaiseen tehtävätaktiikkaan. Tutkimuksen aineisto koostui Tienari & Piekkarin kirjoittamasta Z ja epäjohtaminen –kirjasta sekä muiden kirjoittajien 39 artikkelista. Aineiston valinta tapahtui subjektiivisesti. Analyysin tuloksena löydettiin epäjohtamisesta ja tehtävätaktiikasta useita yhteneväisyyksiä. Molemmat korostivat toimintavapautta, annettujen resurssien tärkeyttä, vuorovaikutteisuutta, molemminpuolista luottamusta, tilannetajua, pluralismia, heterarkisuutta, ammattitaitoisuutta, oma-aloitteisuuden kannustamista ja alaisen itseluottamuksen vahvistamista. Tutkimuksessa osoitettiin, että epäjohtaminen on sen perimmäisessä tarkoituksessa tehtävälähtöistä johtamista ja se pitää sisällään useita transformationaaliselle johtamiselle tyypillisiä ominaispiirteitä. Tutkimuksen avaintuloksena todettiin, että preussilainen sotilasorganisaatio hallitsi tehtäväjohtamisen käytänteet jo 1800-luvun loppupuolella. Tutkimuksen teoreettisena päätelmänä todettiin, että käsitteenä epäjohtaminen on yksinomaan kansalliseen johtamisdiskurssiin liitetty innovaatioteoriapainotteinen, luojiensa esille nostama, kielikuva. Hermeneuttista tiedonintressiä toteuttavassa käsitetutkimuksessa tutkimuksen kohteen täydellinen ymmärtäminen on vähintäänkin kunnianhimoinen tehtävä. Tutkimuksen subjektiivisesti valittu aineisto on altis uusille tutkimuksille ja toisenlaisille tulkinnoille.
This study examined what kinds of ethical dilemmas managers working in reception centers in Finland have encountered as well as what kinds of strategies they applied in ethically challenging situations, and finally, what ethical dimensions the strategies included. This specific topic has not been investigated before, thus, this study aimed to theoretically and empirically examine it. Theoretical framework bases on Geva’s (2006) typology of ethical dilemmas, Jones’ (1991) issue- contingent model of moral intensity, and Rahim & Bonoma’s (1979) model of the styles of handling interpersonal conflict. The study is qualitative in nature, and was conducted by interviewing ten (10) managers working in reception centers in Finland. Interviews were semi-structured thematic interviews where a critical incident technique had a vital role (Flanagan, 1954). The results revealed that most of the interviewed managers encountered ethical dilemmas that were related to termination of reception services, as only one manager’s ethical dilemma was related to termination of employment relationship. One manager had not encountered any ethical dilemmas, thus, termination of reception services had evoked some kind of ethical pondering. Moral intensity was found to be influencing ethical evaluation and ethical decision making. Furthermore, most of the managers did not seem to struggle with interpersonal ethical conflicts, but rather with general policies against governmental institutions. Managers’ ethical decision making revealed four applied strategies: obliging, compromising, principled, and teaching. Furthermore, the applied strategies included ethical features from act and rule deontology and act utilitarianism, consequentialism, as well as from virtue ethics and ethics of care. Lastly, the compromising strategy seemed to be applied by most of the managers.
Tämän pro gradu- tutkielman tarkoituksena oli tutkia kohdeorganisaatio Naavan kasvua ja sen vaikutuksia organisaatiossa toimiviin autonomisiin tiimeihin. Lisäksi tutkimuksessa tarkasteltiin, toteutuuko autonomisen tiimin määritelmä Naavassa toimivissa autonomisissa tiimeissä. Tutkimuksen teoreettisena pohjana käytettiin aikaisempaa tutkimusta organisaatioiden kasvusta ja autonomisista tiimeistä. Erityisesti kasvua tarkasteltiin Greinerin (1998) The Five Phases Of Growth -mallin pohjalta. Tutkimus toteutettiin laadullisena haastattelututkimuksena, johon osallistui yhteensä 9 Naavan autonomisten tiimien jäsentä ja esimiestä. Tutkimus analysoitiin sisällönanalyysin ja teemoittelun keinoin. Tutkimuksen tuloksiksi saatiin, että Naavan tiimeissä on eroja työn suunnittelun ja aikataulutuksen, työtehtävien jakamisen ja suorittamisen, sekä tiimien esimiesten tehtävien välillä. Lisäksi Naavan kasvulla oli ollut vaikutusta tiimien jäsenten työnkuvaan, organisaation rakenteeseen, kommunikaatioon, sisäisen informaation kulkuun ja työntekijöiden omaan jaksamiseen. Tutkimuksen johtopäätöksinä voidaan todeta, että Naavan tiimit eivät kaikki sovi autonomisen tiimin määritelmään vaan noudattavat enemmän tavallisen tiimin normeja. Kasvulla on ollut negatiivisia vaikutuksia alaisten kokemaan suhteeseen johdon kanssa, organisaation sisäisen viestinnän kulkuun ja työntekijöiden omaan jaksamiseen. Greinerin (1998) mallin valossa Naava on läpikäymässä autonomian kriisiä, joka sen tulisi selättää, jotta se voisi jatkaa kasvuaan ja aloittaa delegaation vaiheen.
Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan digitalisaation implikaatioita pankkiorganisaation toimintaan ja johtamiseen Tutkimus on laadullinen tutkimus, jonka aineisto koostuu 22:sta puolistrukturoidusta teemahaastattelusta. Haastateltavat työskentelevät kahden suuren kaupungin osuuspankkien eri konttoreissa. Tässä tutkimuksessa tuli ilmi, että tutkimuksen kohdeorganisaatio on käymässä läpi rajuja muutoksia digitalisaation myötä. Varsinkin mobiiliteknologian yleistyminen on mahdollistanut tutkimuksen kohdeorganisaation muuttumisen monikanavaiseksi palveluntarjoajaksi. Digitalisaation myötä OP Ryhmässä panostetaan entistä enemmän asiakaskokemukseen ja luotettavuuden painottami-seen, sillä näiden uskotaan olevan erottavia tekijöitä globaaleilla markkinoilla kilpailtaessa. Työntekijöiltä vaaditaan entistä syvempää asiantuntijuutta ja moniosaajuutta. Uusien teknologioiden odotetaan parantavan asiakaskokemusta niin monikanavaisuuden, analytiikan kuin sujuvampien prosessienkin kautta. Näin ollen OP Ryhmässä uutta teknologiaa ei itsessään pidetä digitalisaation tavoitteena, vaan sitä, mitä teknologian avulla saavutetaan. Suhtautuminen digitalisaatioon vaihtelee organisaation sisällä erityisesti iän ja aseman mukaan. Lähellä eläkeikää olevat toimihenkilöt ovat muutoshaluttomimpia, kun taas johdon edustajat ja nuorimpien ikäluokkien edustajat ovat avoimimpia muutokselle. Digitalisaatiolle on ominaista toiminnan ajasta ja paikasta riippumattomuus, minkä myötä myös konttoreiden merkitys muuttuu. Asiointi ei ole enää riippuvainen konttorin aukioloajoista ja palveluita tulee olla saatavilla asiakkaille sopivana hetkenä. Konttoreiden muuttuvan roolin myötä myös johtamiseen tulee muutoksia, sillä enää johtaminen ei ole sidottu konttorin seinien sisälle. Digitalisaation jalkauttamisessa organisaatioon johtajien viestinnällä on merkittävä rooli. Viestinnän avulla voidaan muun muassa häivyttää pelkoja, osoittaa tukea ja lisätä tietoa.
Tämä työ kuvaa yhden strategisen toimittajaverkoston 20 vuoden pituisen elinkaaren sekä kärkiyrityksen (verkoston perustaja) että neljän toimittajayrityksen näkökulmasta. Tavoitteena on ymmärtää verkoston elinkaarta, sen vaiheita ja sisäisen ja ulkoisen ympäristön muutostekijöitä ja kartoittaa mitä verkoston tuottamaa osaamista on jäänyt käyttöön eri toimijoille. Tämän tutkimuksen teoreettisena näkökulmana ovat verkoston elinkaari; sen vaiheiden ja suhteiden prosessimainen kehitys. (Håkansson 2001, Baum 2008, Valkokari 2006.) Tutkimuksen pääaineiston muodostavat verkoston jäsenten haastattelut. Tutkimusnäkökulma on subjektivistinen. Haastattelut analysoitiin ja verrattiin teoriaan sekä muiden tutkimusten tuloksiin. Tutkimuksen tuloksena syntyy verkoston elinkaari – toimijoiden kokemusten polkuna. Tälle polulle sijoittuu isoja sisäisen ja ulkoisen ympäristön muutoksia. Yritysten johdon sitoutuminen ja verkoston johtamis- ja kehittämisresurssien todetaan olleen verkoston synty- ja organisoitumisvaiheessa merkittävä menestystekijä. Kirjallisuuden mukaan verkoston taloudellinen menestys on parhaiten verkostoa koossa pitävä voima. (Möller 2009, 77–78.) Tämän tutkimuksen havainto on, että se voi myös olla uhka verkostolle, mikäli verkoston johtamis- ja kehittämisresurssit suunnataan muuhun toimintaan. Veturin puuttuessa juna ei liiku. Kärkiyrityksen useat sisäiset muutokset ja reagointi ulkoisiin muutoksiin vaikuttivat verkoston elinkaareen. Yllättävä tulos on, että vaikka verkosto onnistui tavoittamaan/ylittämään sille asetetut tavoitteet, monenkeskinen verkostotoiminta loppui. Jäljelle jäi toimittajaverkko. Hankintastrategian painopiste muuttui hinta-ohjautuvaksi ja globaalimmaksi. Kulttuurisena muutos näyttäytyy siirtymisenä kumppanuudesta ja suomalaisesta luottamuskulttuurista kohti juridiikkaa painottavaa sopimuskulttuuria. Tällä muutoksella on ollut vaikutusta luottamukseen ja yhteistyön syvyyteen. Verkostovuosista on jäänyt jäsenyrityksiin paljon osaamista: kustannusten parempi tuntemus ja -hyödyntäminen, verkoston johtamis- ja kehittämismalli, informaation ja tilaus-toimitusprosessin tehostaminen sekä teknologian parempi hyödyntäminen.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia vuokratyövoiman työtyytyväisyyttä. Vuokratyöntekijöiden käyttö on kasvanut viime vuosien aikana tasaisesti. Työmarkkinat ovat muuttuneet dynaamisemmiksi ja vuokratyövoiman käyttö on ollut ratkaisu monille yrityksille. Vuokratyötä leimaa kuitenkin jatkuva epävarmuus ja sen maine on ollut pitkään kyseenalainen. Tutkimuksessani pyrin selvittämään, mitkä tekijät vaikuttavat vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyden muodostumiseen, miten eri demografiset eli rakenteelliset tekijät (sukupuoli, ikä, koulutus) ovat yhteydessä vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen, sekä millaisia eroavaisuuksia kahden eri henkilöstöpalveluyrityksen vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyydessä ilmenee. Tutkimukseni teoreettisena viitekehyksenä toimii Edwin A. Locken päämääräteoria. Työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät olen jakanut Locken teoriaa soveltaen viiteen kategoriaan: työn sisältö, palkitseminen, työolosuhteet, esimiestoiminta sekä organisaatio ja johtaminen. Tämän tutkimuksen tutkimuskohteena on kahden jyväskyläläisen henkilöstöpalveluyrityksen, Opteamin ja Staffpointin, vuokratyöntekijät. Aineiston kerääminen tapahtui sähköisen kyselylomakkeen avulla, johon vastasi 50 Opteamin ja 36 Staffpointin vuokratyöntekijää. Aineiston analysointiin on käytetty tilastollisia menetelmiä SPSS for Windows -ohjelmaa hyödyntäen. Tutkimukseni tuloksista selvisi, että vuokratyöntekijät ovat kokonaisuudessaan hyvin tyytyväisiä vuokratyön tekemiseen. Heidän työtyytyväisyytensä muodostumiseen vaikuttavat kaikki työtyytyväisyydet osa-alueet eli työn sisältö, palkitseminen, työolosuhteet, esimiestoiminta sekä organisaatio ja johtaminen. Tuloksista kävi ilmi myös, että rakenteelliset tekijät eivät ole yhteydessä vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen. Vertailtaessa Opteamin ja Staffpointin vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyttä selvisi, että Opteamin vuokratyöntekijät ovat jokaisella työtyytyväisyyden osa-alueella tyytyväisempiä kuin Staffpointin työntekijät. Lisäksi Opteamilaisten työtyytyväisyys on laaja-alaisempaa kuin Staffpointilaisten.
Jalkapallo on maailman suosituin urheilulaji ja lajin parissa toimii yli 270 miljoonaa ih-mistä. Ammattijalkapalloseurojen yhteenlaskettu liikevaihto Euroopassa on yli kymme-nen miljardia euroa, mistä kotimaisten Veikkausliigaseurojen osuus on hieman yli kymmenen miljoonaa euroa. Euroopan tasolla toimiala on tappiollinen, vaikka seurojen liikevaihto on kasvanut nopeasti. Aikaisempaa kotimaista liiketaloudellista tutkimustie-toa jalkapalloseurojen johtamiseen tai talouteen liittyen ei juuri ollut, joten tutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa Veikkausliigaseurojen kehittämisedellytyksistä. Tutkimuk-sessa kartoitettiin toimialan johtamiseen liittyvää problematiikkaa eurooppalaisista tut-kimuksista ja analysoitiin Veikkausliigaseurojen taloudellisia toimintaedellytyksiä, jotta tilanteesta saataisiin riittävän kattava kokonaiskuva. Teoreettinen viitekehys koottiin kirjallisuudesta, joka käsitteli urheilujohtamista, johtamista, strategista johtamista ja strategista johdon laskentatoimea. Viitekehykseen kuului myös urheilullisen ja taloudellisen menestyksen yhdistävä strategiamalli. Tie-donhankinta toteutettiin kaksiosaisesti. Ensiksi työtä varten kerättiin systemaattisen kir-jallisuuskatsauksen ohjeistuksen mukaisesti eurooppalaisten jalkapallosarjojen taloutta käsitteleviä tieteellisiä artikkeleita, joita analysoitiin sisällönanalyysia käyttäen. Tulokse-na havaittiin yhdistäviä tekijöitä sekä ongelmiin joutuneiden seurojen että taloudellisesti vakaiden eurooppalaisten seurojen toiminnassa. Toisessa osassa koottiin Patentti- ja Re-kisterihallinnon tietokannasta Veikkausliigaosakeyhtiöiden tilinpäätöstiedot tilikausilta 2008 ja 2009. Näistä muodostettiin yleiskuva ja yhteenveto seurojen taloudellisista toi-mintaedellytyksistä. Tutkimus todentaa toimialan ongelmat myös Suomessa. Seurojen tulo- ja menora-kenteet ovat Euroopassa ja Suomessa mittakaavaeroista huolimatta samankaltaiset. Henkilöstökulut ovat suurin menoerä ja niiden hallinnassa on taloudellisesti vakaissa sarjoissa onnistuttu. Näissä sarjoissa myös lisenssijärjestelmän sääntely on tiukempaa kuin talousvaikeuksissa olevissa sarjoissa.
Yritysten yhteiskuntavastuun merkitys kasvaa jatkuvasti ja vastuullisuudesta viestiminen tullut yhä tärkeämmäksi yrityksille. Vastuuviestinnällä halutaan kertoa yrityksen toimista vastuullisuuden saavuttamiseksi siitä kiinnostuneille. Tässä tutkimuksessa selvitettiin Tapiola ryhmän vastuuviestinnän näkyvyyttä ulkoisille sidosryhmille, tarkemmin määriteltynä neuvottelukuntien jäseninä oleville omistaja-asiakkaille. Tutkimusongelmana oli miten omistaja-asiakkaat neuvottelukunnissa kokevat Tapiolan vastuullisuusviestinnän. Tätä ongelmaa lähdettiin ratkaisemaan asettaen tarkentavia tutkimuskysymyksiä kuten; miten omistaja-asiakkaat kokevat Tapiolan vastuullisuuden? Miten omistaja-asiakkaat kokevat Tapiolan vastuullisuuden näkyvyyden? Miten omistaja-asiakkaat kokevat Tapiolan asettamat vastuullisuuslupaukset? Miten omistaja-asiakkaat toivoisivat vastuusta viestittävän? Tutkimus toteutettiin kvalitaativisena tapaustutkimuksena ja aineisto kerättiin haastattelemalla Tapiolan omistaja-asiakkaita, jotka olivat neuvottelukuntien jäseniä. Tiedonkeruu menetelmänä oli teemahaastattelu ja analyysitapana teemoittelu.Tutkimuksen keskeisimmät tulokset ovat että Tapiolan koetaan olevan vastuullinen,eli vastuuviestinnän voidaan todeta olevan onnistunutta. Konkreettisten esimerkkien ilmaiseminen vastuullisuuden näkymisestä oli haastateltaville hankalaa, mistä voitiin päätellä viestinnän jääneen melko yleiselle tasolle. Tutkimuksessa selvitettiin myös omistaja-asiakkaiden tuntemuksia heidän niin sanotusta “tuplasidosryhmä” –roolistaan asiakkaana ja omistajana. Tutkimuksessa kävi selvästi ilmi että omistaja-asiakkaat kokevat vahvasti olevansa enemmän asiakkaita kuin omistajia, mikä tulisi ottaa huomioon vastuuviestintää suunniteltaessa. Tapiolan asettamien vastuullisuuslupausten koettiin toteutuneen yleisesti hyvin, mutta lupauksia kohtaan oltiin myös hieman skeptisiä. Haastatellut toivoivat vastuullisuudesta viestittävän selkeästi ja konkreettisin esimerkein. Tekojen tärkeys kaunopuheiden sijaan korostui vastauksissa.
Tämän tutkimuksen tavoitteena on avata ja purkaa johtajuuteen ja isyyteen liitettyjä olettamuksia kriittisen johtamistutkimuksen keinoin. Tutkimuksen aineisto koostuu 29 miesjohtajan haastatteluista, joissa miehet käyvät läpi uraansa niin työn kuin perheenkin näkökulmasta. Keskeinen keino pureutua maskuliinisuuteen niin johtamisessa kuin isyydessäkin on sosiaalisen sukupuolen tarkastelu. Sosiaalisella sukupuolella ei haluta tässä tutkimuksessa niinkään määritellä naiseuteen ja mieheyteen liitettyjä piirteitä vaan ennemminkin laajentaa sosiaalisten sukupuolten määritelmiä tai jopa purkaa miehyyden ja naiseuden välisiä rajoja, etenkin vanhemmuuden näkökulmasta. Diskurssianalyysin tuloksena aineistosta rakentui neljä isyysdiskurssia, nämä nimettiin seuraavasti: Ansaitsija-isyys, Uusi isyys, Lapseen sitoutunut ja Sitoutumaton isyys -diskurssi. Diskurssit kuvaavat neljää erilaista tapaa hahmottaa miesjohtajien isyyttä. Jokainen neljästä isyysdiskurssista rakentaa omanlaisensa miesjohtajan sosiaalisen sukupuolen. Maskuliinisimmat isyysdiskurssit olivat Ansaitsija–isyys- ja Sitoutumaton isyys diskurssi, kun taas Uusi isyys diskurssissa miesjohtajien sosiaalinen sukupuoli oli selkeästi irti perinteisestä maskuliinisuudesta ja heidän isyytensä oli lähempänä perinteistä äitiyttä. Tasa-arvoisuus jakoi diskurssit eri tavalla. Tasa-arvoisin diskurssi oli Uusi isyys diskurssi, jossa sukupuolten välinen tasa-arvoisuus, näkyi niin työssä kuin vanhemmuudessakin. Ansaitsija isyys diskurssi oli kauimpana tasa-arvosta, miesten kerronnassa oli paljon viittauksia mm. naisten luonnolliseen hoivakykyyn. Aineistollisesti vahvin diskurssi oli Ansaitsija isyys diskurssi, mutta sille vastadiskurssiksi muodostunut Uusi isyys diskurssi oli melkein yhtä laaja. Voidaankin sanoa muutosten olevan alkaneen miesten monimuotoisemman isyyden ja johtamisen käytännöissä. Uusi isyys diskurssi tuo esiin miesjohtajia, joilla on aito halu olla tasavertainen vanhempi vaativasta työstä huolimatta. Samalla diskurssi nostaa esiin työelämän rajoitteet, jotka osittain estävät tämän halun toteuttamista käytännössä.
Noin 6 prosenttia suomalaisista palkansaajista on kokenut jatkuvaa kiusaamista työpaikallaan. Tässä tutkimuksessa perehdyttiin kiusaamiseen, sen esiintyvyyteen ja taustatekijöihin tutkimuksen kohdeyrityksessä Kemira Chemicals Oy:n Äetsän tehtaalla. Tarkoituksena oli selvittää, millaista kiusaamista ja kielteistä kohtelua kohdeyrityksessä esiintyy ja mitkä taustatekijät vaikuttavat kiusaamiseen. Lisäksi tutkittiin esimiestyön ja työntekijän omien vaikutusmahdollisuuksien vaikutusta kiusaamiseen. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena, ja siinä käytettiin monimenetelmäistä tutkimusotetta. Tutkimusta varten kerättiin kahdenlaista aineistoa: määrällistä aineistoa kyselylomakkein ja laadullista aineistoa teemahaastatteluin. Määrällistä aineistoa analysoitiin käyttäen erilaisia tilastollisia menetelmiä, kuten yksisuuntaista varianssianalyysia. Haastatteluaineiston analyysissa sovellettiin sisällönanalyysia. Tutkimuksessa havaittiin, että kohdeyrityksessä kiusaamista kokee noin 13 prosenttia tutkimuksen kohteena olleista työntekijöistä. Kiusaamisen muotoja esiintyi useita. Eniten havaittiin mielipiteiden huomiottajättämistä, työn kannalta oleellisen tiedon pimittämistä sekä juorujen ja huhujen levittämistä. Mikään yksittäinen taustatekijä ei selittänyt kiusaamisen kohteeksi joutumista. Kiusaamisen taustatekijöinä havaittiin useita persoonaan, sosiaaliseen kanssakäymiseen sekä organisaatioon liittyviä tekijöitä. Tuloksia tulkittiin tutkimuksessa käytetyn teoriamallin avulla. Tutkimuksen johtopäätöksenä kiusaamisen kokemisen todettiin olevan hyvin yksilöllistä. Yhtenä kiusaamisen muotona voitiin tulkita olevan saalistava kiusaaminen, jolloin uhri ei ole tehnyt mitään ärsyttääkseen kiusaajaa, vaan kielteinen kohtelu on kiusaajalähtöistä. Lisäksi tutkimuksessa havaittiin työyhteisöön ja työnantajaan kohdistuvaa kielteistä käyttäytymistä, jonka yksittäiset työntekijät saattoivat tulkita kiusaamiseksi. Kiusaaminen vaikutti kielteisesti työyhteisön ilmapiiriin.
Niche on monimutkainen kokonaisuus, joka rakentuu kolmesta osa-alueesta, yrityksen strategiasta, tuotteesta ja markkinoista. Vaikka niche-markkinoita on tutkittu runsaasti, on soveltavalle niche-tutkimukselle yhä tilaa. Tämän tapaustutkimuksen päämääränä on kartoittaa ainutlaatuisen teknologialähtöisen yrityksen kilpailuetua, niche-markkinoita ja sitä kuinka niche-markkinoita on mahdollista laajentaa. Kuva kilpailuedusta, niche-markkinoista ja mahdollisuuksista saadaan yrityksen ja myyntiverkoston edustajien haastatteluiden, organisaation yhteisten tapaamisten ja asiakastyytyväisyyskyselyn perusteella. Case-yrityksen, Beneqin, ydinosaamista on ALD-teknologian hallinta elektroluminenssinäyttöjen (TFEL) valmistuksessa. EL-näytöt olivat ensimmäisiä litteitä näyttöjä 1970-luvulla, mutta LCD-näyttöjen kehityksen myötä markkinat ovat kaventuneet erityisille niche-markkinoille. TFEL-näytöille löytyy yhä asiakastarve näyttöjen tuoteominaisuuksien perusteella. Beneq valmistaa samalla teknologialla myös läpinäkyviä TASEL-näyttöjä, joiden kasvumahdollisuuteen organisaation henkilöstö ja jälleenmyyjät uskovat. TASEL-näytöt voidaan nähdä niche-teknologiana, jolla ei ole selkeää markkinatarvetta, mutta sen mahdollisuus on kasvaa menestyväksi innovaatioksi. Tämä tapaustutkimus on laadullinen ja kartoittava tutkimus, jonka aineistona on käytetty monipuolisesti erilaisia aineistoja kuten teemahaastatteluita, havainnointia, kyselyitä ja muuta materiaalia. Aineiston monipuolisuuden vuoksi voidaankin puhua aineistotriangulaatiosta. Tutkimuksen mukaan perinteinen asiakassegmentoinnin soveltaminen niche-markkinoilla toimivan yrityksen tarpeisiin näyttää olevan epäkäytännöllinen. Segmentoinnin sijasta niche-markkinoiden ja asiakassegmenttien ymmärtäminen nousee tärkeään arvoon. Beneqin Lumineq-näyttöyksikön toiminnassa tärkeässä roolissa näyttävät olevan organisaation teknologiaosaaminen, ainutlaatuinen tuotantolinja ja korkealaatuiset tuotteet sekä suhteet asiakkaisiin ja jälleenmyyjiin. TFEL-näyttöjen niche-markkinoita on mahdollista laajentaa maantieteellisesti markkinoiden valtaamisstrategian kautta. Kun taas TASEL-näyttöjen markkinoita voidaan kehittää niche-markkinoille tuotekehitysstrategian avulla ja kasvumarkkinoille diversifikaation kautta.
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli kehittää henkilöstökoulutuksen laatumalli ja vastata tutkimuskysymykseen ”mitä on henkilöstökoulutuksen laatu”. Empiirisen tapaustutkimuksen aineisto kerättiin teemahaastatteluiden avulla seitsemältä Keski-Suomen sairaanhoitopiirin järjestämän Ikääntyneiden kuntoutuksen erityisosaajakoulutukseen osallistujalta. Aineisto analysoitiin teemoittelemalla kirjallisuuden pohjalta kehitetyn henkilöstökoulutuksen laatumallin osatekijöiden mukaisesti. Tässä mallissa henkilöstökoulutuksen laatu muodostuu osallistujien odotuksista, kokemuksista ja koulutuksen vaikuttavuudesta. Empirian perusteella muokattiin kirjallisuuden perusteella luotua henkilöstökoulutuksen laatumallia vastaamaan tutkimuksen tuloksia käyttämällä mallien yhteensovittamista. Johtopäätöksenä tämän tutkimuksen tuloksista esitetään henkilöstökoulutuksen laatumalli, missä kokemukset ja koettu vaikuttavuus muodostavat henkilöstökoulutuksen koetun laadun prosessinomaisesti. Kokemuksissa korostuivat koettu maine, viestintä, osallistumispäätös, koulutuksen sisältö, kouluttajien asiantuntemus ja koulutusmenetelmät, järjestelyt, kuormittavuus ja tuki. Koettu vaikuttavuus puolestaan muodostui opituista tiedoista ja taidoista, tarpeisiin vastaamisesta, soveltamisesta työssä, tiedon jakamisesta ja muutoksista työnkuvassa. Laadun tärkeimmät tekijät ovat tämän tutkimuksen perusteella kouluttajat, sisältö, uusin tutkimustieto, käytännönläheisyys, käytäntöön siirrettävyys ja koulutuksen motivoivuus. Tutkimuksessa kehitettyä henkilöstökoulutuksen koetun laadun mallia voi soveltaa henkilöstökoulutusten suunnittelussa ja koulutusprosessin sujuvoittamisessa. Tutkimus valottaa myös koulutuksen siirtymistä käytäntöön ja tiedon jakamista henkilöstökoulutuksen jälkeen, sekä kuinka näitä voidaan koulutuksen yhteydessä hyödyntää tehokkaasti. Tutkimuksen perusteella henkilöstökoulutuksen laadulla on positiivinen yhteys koulutuksen siirtymiseen käytäntöön ja tiedon jakamiseen. Lisätutkimusta edellisistä tarvitaan syy-yhteyksien selvittämiseksi.
Tutkimuksessa on tarkasteltu ekspatriaattien ulkomaankomennuksella kokemia eettisiä ongelmia ja niistä aiheutunutta eettistä kuormittavuutta. Ekspatriaatilla viitataan ulkomaille tietyksi ajanjaksoksi joko itse lähteviä tai organisaation puolelta lähetettäviä työntekijöitä. Eettistä kuormittavuutta on tutkittu aiemmin suomalaisten johtajien keskuudessa (Huhtala ym., 2011), mutta ekspatriaattien kontekstissa aihe on tutkimuskentässä täysin uusi. Tutkimuksen keskeisenä tavoitteena on eettisen kuormittavuuden teoreettinen ja empiirinen tarkastelu. Teoreettista viitekehystä on pohjustettu Jonesin (1991) eettisen päätöksenteon mallilla, Hobfollin (2001) voimavarojen säilyttämisteorialla ja Ronenin sekä Shenkarin (2013) valtioiden klusterimallilla. Tutkimuksessa on lisäksi selvitetty, millainen rooli organisaatioiden IHRM-käytänteillä on eettistä kuormittavuutta arvioitaessa. Teoreettisen viitekehyksen pohjalta on luotu käsitteellinen malli, jota on testattu empiirisesti. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen, ja siinä on haastateltu 16 suomalaista ekspatriaattia, joiden kohdemaina on ollut joko Kiina tai Yhdysvallat. Haastattelut on suoritettu puolistrukturoituina teemahaastatteluina, ja niiden tukena on käytetty Flanaganin (1954) Critical Incident -tekniikkaa. Tulosten perusteella ekspatriaatit kokevat ulkomaankomennuksen aikana eettisiä ongelmia sekä työssä että työn ulkopuolella. Eettisten ongelmatilanteiden pohjalta on luotu nelikenttämalli, jonka muuttujina ovat ajallinen tiheys ja intensiteetti. Jonesin (1991) eettisen päätöksenteon mallin moraalisen intensiteetin osatekijät ilmenivät kymmenen haastateltavan kohdalla. Analysoinnin perusteella puolet eli kahdeksan ekspatriaattia koki oman tilanteen eettisesti kuormittavaksi. Yksilön voimavarat ja sosiokulttuurinen ympäristö lisäsivät eettistä kuormittavuutta. Kiinassa työskennelleiden ekspatriaattien eettiset ongelmatilanteet liittyivät työhön (työpaikkakiusaaminen, työturvallisuus) ja kulttuuriin (kasvojen menetys, korruptio, luottamus). Yhdysvalloissa toimineet ekspatriaatit puolestaan korostivat pääosin työhön liittyviä tapauksia (rekrytointi, sääntöjen noudattaminen, työlainsäädäntö). Organisaation IHRM-käytänteillä ja eettisten ongelmatilanteiden päätösvastuun olemisella ekspatriaattien esimiehillä oli sen sijaan heikentävä vaikutus eettisen kuormittavuuden ilmenemiseen.
Jatkuva muutosherkkyys ja talouden taantuma ovat johtaneet kilpailun kovenemiseen työmarkkinoilla. Alati muuttuva toimintaympäristö sekä heikko taloudellinen tilanne karsii jatkuvasti työpaikkoja joka alalta. Olemassa olevista työpaikoista käydään kovaa kamppailua työnhakijoiden keskuudessa. Menestyminen työnhaussa vaatii uudenlaisia ratkaisuja. On pystyttävä erottautumaan muista työnhakijoista. Tässä tutkimuksessa on tarkasteltu työnhakijoiden tapaa brändätä itseään työhaastattelussa. Sen lisäksi on haluttu selvittää minkälaisia tapoja brändäämiseen sisältyy ja, millä tavalla työnhakijat arvioivat brändäämisen onnistumista. Itsensä brändääminen on melko uusi käsite, minkä vuoksi tutkimuksen teoreettinen viitekehys on johdettu vuorovaikutusteorioista sekä markkinoinnin brändikäsitteistä. Teoreettinen viitekehys pohjautuu itsensä brändäämiseen, vuorovaikutukseen, ensivaikutelmaan ja odotusten vastaisuuteen sekä vaikutelman hallintaan. Lisäksi on tutkittu brändäämiseen liittyviä mahdollisia sukupuolieroja. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja siinä on haastateltu kahdeksaa vasta valmistunutta tai valmistumassa olevaa henkilöä, jotka kaikki ovat oman alansa työuran alkuvaiheessa. Haastateltavat ovat joko kaupallisen alan tai hallintotieteiden ihmisiä. Haastattelut tehtiin puolistrukturoidun teemahaastatttelun avulla ja tulokset analysointiin teemoittelulla. Tulosten perusteella työnhakijat aloittavat isensä brändäämisen jo työhakemuksen ja CV:n kirjoittamisvaiheessa. Työnhakijat pyrkivät vastaamaan kohdeorganisaation tarpeisiin mahdollisimman hyvin, nostamalla omasta mielestään relevantteja asioita niin työhakemuksessa kuin itse työhaastatttelussa. Työnhakijat pyrkivät lisäksi erottautumaan muista hakijoista itsensä brändäämisen avulla. Työnhakijat arvioivat työhaastattelun jälkeen omaa suoriutumistaan ja pyrkivät jatkuvasti kehittämään itseään ja omaa brändiään entistä toimivammaksi. Tutkimuksesta nousi esille paljon samoja asioita, joita aiemmat tutkijat ovat havainneet.
Metsä Group’s next-generation bioproduct mill in Äänekoski will be operational within Q3/2017 and it will have significant regional economic impact on Central Finland. The mill will operate applying principles of circular economy, and thus utilize all possible side streams from pulp production. Lignin is one of the side streams that has huge potential to be refined, as sustainable products and by creating new value added. Conventionally, lignin is combusted with black liquor to generate energy in pulp mills. This thesis compares this conventional situation to refining lignin into biocomposite products made from 100% renewable resources with regard to regional economic and environmental impacts. Production impact, employment impact and income effects are estimated using input-output analysis (IOA) in order to estimate regional economic impact. Global warming potential and acidification potential are assessed applying the environmentally extended input-output methodology to estimate environmental impacts of the two cases. The key data was collected from the latest Finnish national input-output tables (2012) and Finnish national emission tables by industry (2012). Crucial information was also gathered from Metsä Group and the Department of Chemistry at University of Jyväskylä. The results of the study indicate that refining lignin has 9 to 14 times higher production impact, employment impact and income effects compared to combusting the same amount of lignin. The global warming and acidification potentials were also higher with refinement, but only 1.6 to 3 times. One of the key outcomes of the thesis is that the environmental impact cannot be assessed only by the applied method, but also e.g. carbon sequestration and possible product substitution must be taken into account in the assessment. For the region of Central Finland, refining lignin is interesting option compared to combusting lignin, for it would create significantly more jobs, value added, municipal taxes and multiplier effects. The refinement is aligned with Central Finland ́s Strategy 2040, and it would increase the innovation capital and export potential of the region. The intriguing environmental features of the biocomposite products are also interesting for the whole nation.
Kuntien sote-menot ovat yli puolet kuntien käyttökustannuksista ja siksi sote-palveluiden tuottamiseen etsitään uusia kustannustehokkaampia tapoja. Kes-keiseksi hallituksen teemaksi on noussut asiakkaan valinnanvapaus terveys- ja sosiaalipalveluja valittaessa. Palveluseteli on yksi tapa toteuttaa asiakkaan va-linnanvapautta sote-palveluissa. Palveluseteli on ollut käytössä Mikkelissä vuodesta 2009, mutta sen käyttö ei ole kasvanut toivotulla vauhdilla, vaikka eri osapuolet suhtautuvatkin myönteisesti siihen. Palvelusetelin kasvun esteitä tarkastellaan kuntajohtamisen viitekehyksessä, pohtien johtamisen vaikutusta palvelujen tarjoamiseen asiakkaille ja palve-lusetelin positiota muiden palvelujen tuottamiskentässä. Tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelemalla eri organisaation tasolla Mikkelin sosiaali- ja terveys-toimessa työskenteleviä henkilöitä, jotta saatiin mahdollisimman hyvä kuva siitä, miltä johtaminen näyttää eri organisaatiotasoilla. Tutkimuksen aineistosta nousi esille, että palvelusetelitoimintoja ei johda eikä seuraa Mikkelissä tällä hetkellä kukaan päätyönään. Palvelusetelin kustannus-tehokkuutta kunnalle ei ole myöskään voitu todentaa luotettavien laskelmien puutteen takia. Edellä mainituista, työmäärän suuruudesta ja palvelusetelin painoarvon pienuudesta johtuen muuta asiat ajavat palvelusetelitoimintojen ohi tällä hetkellä eikä aikaa jää palvelusetelin määrätietoiseen eteenpäin viemi-seen ja kehittämiseen. Tärkeimmiksi kehitettäviksi asioiksi nousivat aineistosta seuraavat asiat: palve-luseteleistä vastaavan henkilön nimeäminen, luotettavien laskelmien tekemi-nen ja budjettirajojen selkeyttäminen henkilöstölle.
Tutkimuksessani tarkastelen työntekijöiden kokemuksia yhteisöllisyyden tunteesta työpaikalla. Tutkimuksen tavoitteena on tuoda syvällisempää tietoa tutkimuskohteena olevasta ilmiöstä; yhteisöllisyyden tunteesta. Tarkoituksena ei ole luoda yleistettävissä olevaa tietoa, vaan tutustua kohdeorganisaation työntekijöiden subjektiivisiin konstruktioihin yhteisöllisyyden tunteesta työpaikalla, ja näin syventää ymmärrystämme yhteisöllisyyden tunteesta. Lähestyn aihetta seuraavien tutkimuskysymysten avulla. Kokevatko työntekijät yhteisöllisyyden tunnetta tai sen puutetta? Minkälaiseksi yhteisöllisyyden tunnetta tai sen puutetta kuvataan? Mitkä tekijät vaikuttavat yhteisöllisyyden tunteen tai sen puutteen kokemiseen? Keräsin aineistoni kirjallisen kyselyn avulla. Kyselylomake koostui kymmenestä teemasta ja tuotti 56 sivua tekstiä. Teemat etenivät jokseenkin samassa järjestyksessä kuin työsuhde. Teemat alkoivat työn odotuksista ja päättyivät tulevaisuuden tavoitteisiin. Käsittelin aineiston temaattisen luennan avulla. Aineiston analyysimenetelminä käytin narratiivista analyysiä ja Bojen dekonstruktiivista metodia. Analyysivalinnat ovat vahvasti vaikuttaneet löytämiini tuloksiin, niiden avulla löysin aineistosta monipuolisimpia yhteisöllisyyden muotoja, kuin olisin löytänyt vain yhtä analyysimenetelmää käyttämällä. Aineistosta nousi useita yhteisöllisyyden muotoja. Tärkeänä löytönä pidän sitä, että samassa organisaatiossa voi olla monta erilaista yhteisöllisyyden tunnetta ja muotoa samaan aikaan. Aineistosta nousi peräti kahdeksan erilaista tyyppitarinaa yhteisöllisyydestä, joista jokainen toi esille samaan aikaan organisaatiossa vallitsevia yhteisöllisyyden tunteen mahdollistajia, sekä sen estäjiä. Mielenkiintoisena löytönä pidän myös sen, että pääosin yhteisöllisyyden tunteesta puhuttaessa henkilöt jättivät oman toiminnan lähes täysin ulkopuolelle; he tarkastelivat yhteisöllisyyden tunnetta asiana, jonka vaikutuksen alaisena he ovat, eivätkä asiana johon he itse vaikuttavat. Tämä tutkimus tuo syventävää tietoa olemassa olevaan teoriaan yhteisöllisyyden tunteesta, sekä yhteisöllisyyden tunteen, yksilön toiminnan ja ulkoisten tekijöiden keskinäisestä suhteesta.
Tässä pro gradu -tutkimuksessa selvitettiin työuransa alkupuolella olevien kauppatieteen maistereiden työn imua ja koettuja työn voimavaroja. Tarkoituksena oli mitata tutkittujen kokeman työn imun määrää ja verrata sitä suomalaiseen normiaineistoon, sekä selvittää, lisääntyykö työn imun kokeminen koettujen työn voimavarojen lisääntyessä. Lisäksi haluttiin tarkastella, mitkä asiat tutkittuja työssään innostavat ja tuovat energiaa. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä oli kaksisuuntainen käsitys työhyvinvoinnista. Työn imulla tarkoitetaan positiivista, täyttymyksen luonnehtimaa tilaa, jota kuvaavia piirteitä ovat tarmokkuus, omistautuminen ja työhön uppoutuminen. Työn imua mitattiin UWES17 –mittarilla. Koettujen työn voimavaratekijöiden määrää kartoitettiin tutkijan laatimilla väittämillä, jotka pohjautuvat aiempaan tutkimustietoon. Työn voimavaratekijät jaettiin neljään osaalueeseen: Tehtävätason voimavarat, työn järjestäminen, vuorovaikutus ja johtaminen sekä organisatoriset voimavarat. Työssä innostavia ja energiaa antavia tekijöitä kartoitettiin yhdellä avokysymyksellä. Tiedonkeruu toteutettiin kyselynä, joka lähetettiin sähköisesti Suomen Ekonomit ry:n jäsenrekisteristä satunnaisella otannalla poimituille, 0 - 5 vuotta sitten kauppakorkeakoulusta valmistuneille henkilöille. Aineistoa täydennettiin tutkijan henkilökohtaisten kanavien kautta lähettämillä kyselyillä. Vastauksia tuli yhteensä 63. Aineiston analysointiin käytettiin tilastollisia menetelmiä ja sisällönanalyysia. Tutkimukseen osallistuneiden työn imun kokeminen oli keskitasoa korkeampaa suomalaiseen normiaineistoon verrattuna. Miesten kokema työn imu oli naisia korkeampaa, mikä poikkeaa aiemmista tutkimustuloksista. Työn imun ja työntekijöiden kokemien työn voimavaratekijöiden määrän välinen tilastollisesti merkitsevä positiivinen yhteys oli samansuuntainen kuin aiemmissa tutkimuksissa ja siten odotusten mukainen. Työssä innostavista ja energiaa antavista tekijöistä saivat eniten mainintoja koetut onnistumiset, mahdollisuus haastaa itsensä ja selviytyä haasteista sekä muilta saatu palaute ja työkaverit.
Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena on laadullisesti tutkia ja selittää mitkä johtajuuden ominaisuudet tai tekijät kohdeorganisaatiossa liitetään hyvään ja huonoon johtajuuteen muutostilanteessa. Sekä selvittää mitkä hyvään johtajuuteen liitettävät ominaisuudet tai tekijät edistävät kohdeorganisaatiossa johtamaan jatkuvaa muutostilannetta. Lisäksi tutkielmassa on tarkoitus verrata, onko organisaation eri tasoilla olevien henkilöiden niin ylimmän johdon, keskijohdon kuin alaisten välillä erilaisia tai yhteneväisiä käsityksiä johtajuudesta muutostilanteessa. Tutkielman teoreettinen viitekehys on jaettu kahteen eri osaan: teorioihin, jotka voivat selittää hyvää johtajuutta muutostilanteessa sekä teorioihin, jotka mahdollistavat huonon johtajuuden tarkastelun muutostilanteessa. Lisäksi hyvän ja huonon johtajuusteorioiden lopuksi on tehty yhteenvedot, joissa esitellään aikaisempia tutkimuksia hyvästä ja huonosta johtajuudesta muutostilanteessa. Tutkielman aineisto pohjautuu Jyväskylän yliopiston SALP-tutkimusryhmän OP Ryhmälle tehtävään tutkimushankkeeseen. Tutkielmassa käytettävä haastatteluaineisto koostuu 15:sta eri teemahaastattelusta, jotka muodostuvat viiden vuoden ajalta tehdyistä haastatteluista vuosilta 2014-2018. Sisällönanalyysin ja teemoittelun avulla tutkielman aineistosta oli tunnistettavissa yhdeksän teemaa, jotka liitetään muutostilanteessa sekä hyväksi että huonoksi johtajuuskäsitykseksi. Tuloksisissa oli havaittavissa, että muutostilanteessa hyvään ja huonoon johtajuuteen liitettävillä teemoilla on yhtäläisyyksiä tutkielman teoreettisessa viitekehyksessä esiteltyjen johtajuusteorioiden kanssa. Haastateltavien tulkinnoissa korostui eritoten leadership-tyylinen johtaminen, joka saa ihmiset osallistettua muutokseen. Toisin sanoen muutostilanteessa hyväksi johtajuudeksi liitetään työntekijöiden osallistaminen ja tukeminen. Puolestaan muutostilanteessa huonoon johtajuuteen liitetään muun muassa vaikuttamismahdollisuuksien ja autenttisuuden puuttuminen.
Osaamisen merkitys organisaatioissa on viime vuosikymmeninä kasvanut ja osaamisen johtamiseen liittyvät menetelmät ovat yleistyneet. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia osaamiskartoituksen merkitystä esimiestyön tukena sekä sen hyödyntämistä strategisena työkaluna osaamisen johtamisessa. Lisäksi halutaan selvittää, mitä hyötyjä ja haasteita osaamiskartoitukseen liittyy. Tutkimus on kvalitatiivinen toimintatutkimus ja se on toteutettu suomalaisessa teknologiateollisuuden yrityksessä Genelec Oy:ssa. Tutkimuksessa kuvataan toimintatutkimuksen etenemistä ja osaamiskartoituksen luomisen, kehittämisen ja toteuttamisen prosessia. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys käsittelee osaamisen johtamista strategisen osaamisen johtamisen, yksilön osaamisen ja esimiehen roolin näkökulmista sekä osaamisen kartoittamista, mittaamista ja arviointia sekä tietojärjestelmiä osaamisen kartoittamisessa. Tutkimuksen aineisto on kertynyt toimintatutkimuksen prosessissa tutkimuspäiväkirjojen, käytännön tekemisen sekä kahdessa osassa toteutettujen haastatteluiden kautta. Tutkimuksessa kävi ilmi, että osaamiskartoituksesta oli hyötyä esimiestyössä sekä strategisessa osaamisen johtamisessa ja sen avulla saavutettiin selkeitä etuja. Toisaalta tutkimus osoitti, että osaamiskartoitukseen liittyy myös monia haasteita. Tutkimuksen tuloksilla on selkeä yhteys aikaisempaan teoretisointiin. Tällä tutkimuksella halutaan tarjota myös tuloksiin perustuvia käytännön kehitysehdotuksia kohdeyritykselle osaamiskartoituksien kehittämiseksi jatkossa.
Tämän tutkimuksen keskiössä on työntekijöiden sitoutuminen kaupan alalla toimivassa organisaatiossa. Tutkimustehtävänä on selvittää työntekijöiden käsityksiä ja kokemuksia organisaatioon sitoutumisesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Työntekijöiden kuvauksilla ja kokemuksilla sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä pyritään luomaan tietoa sitoutumisen kehittymisestä huomioiden yksilön näkökulman. Tutkimuksessa pyritään myös kuvaamaan Meyerin ja Allenin (1991) kolmen komponentin mallin avulla, miksi työntekijät ovat pysyneet organisaatiossa ja miten he kokevat tulevaisuutensa suhteessa organisaatioon. Tapaustutkimus on toteutettu kohdeorganisaatiossa, joka on globaalin yrityksen eräs suomalainen yksikkö. Tutkimusaineisto koostui 10 kahdenkeskisestä haastattelusta. Haastattelut toteutettiin käyttäen aineistonkeruumenetelmänä puolistrukturoitua haastattelua, jotka analysoitiin teemoittelun avulla. Tutkimuksen teoriaosassa käsitellään sitoutumista käsitteenä sekä aiempia tutkimuksia ja teorioita liittyen sitoutumiseen ja sitouttamisen keinoihin. Tulosten perusteella työntekijät olivat affektiivisesti sitoutuneita, joka näkyi aitona haluna olla osana organisaatiota, organisaation arvojen jakamisena ja yhteenkuuluvuuden tunteena. Sitoutumisesta puhuttiin organisaation näkökulmasta, johon työntekijät olivat sitoutuneet. Kohdeorganisaation koettiin vaikuttavan yksilön sitoutumiseen esimiestyön ja johtamisen, mukaan lukien henkilöstöpolitiikan, merkityksellisyyden, työympäristön, mielekkäiden työtehtävien, kehittymismahdollisuuksien ja palkitsemisen avulla. Työntekijät kokivat, että erilaiset jännitteet esimiestyössä, työtehtävien jakautumisessa sekä perheen ja työn yhdistämisessä voivat vaikuttaa heidän sitoutumiseensa käänteisesti. Työntekijöiden sitouttaminen tarvitsee jatkuvaa kehittämistä ja vaatii työntekijöiden kuuntelemista, sekä yksilöllisten tarpeiden huomioimista. Tätä tutkimusta voidaan hyödyntää erityisesti kaupan alalla toimivien ja globaalien organisaatioiden työntekijöiden sitouttamisen suunnittelun ja toteuttamisen tukena. Työntekijöiden sitoutumiseen panostamalla voidaan vaikuttaa työhyvinvointiin, asiakaspalvelun laatuun ja laajemmin organisaation menestykseen.
Tämän Pro gradu -työn tavoitteena on tutkia rytmisen voimistelun valmentajan ammatillista kompetenssia ja sen kehittämistä kahdessa suomalaisessa urheiluseurassa. Tutkimuksen tarkoitus on selvittää, mistä valmentajan ammatillinen kompetenssi muodostuu ja miten kompetenssia kehitetään. Tapaustutkimukseen osallistuneista kahdesta urheiluseurasta on haastateltu yhteensä kuutta rytmisen voimistelun valmentajaa. Aineiston keräämiseen on käytetty puolistrukturoitua teemahaastattelua ja aineiston analysoinnissa on käytetty sisällönanalyysia. Tutkimuksen perusteella on saatu informaatiota siitä, kuinka laaja kokonaisuus rytmisen voimistelun valmentajan ammatillinen kompetenssi on. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että tutkimukseen muodostettu kompetenssimalli kuvaa hyvin rytmisen voimistelun valmentajan ammatillista kompetenssia. Kompetenssin osatekijät ovat: urheilu- ja lajiosaaminen, oman toiminnan hallinta, kommunikaatio, ihmisten ja tehtävien johtaminen, innovaatioiden ja muutosten edistäminen sekä itsesäätelyvalmiudet. Kompetenssia kehitetään urheiluseuroissa seuran sisäisten ja ulkoisten valmentaja- ja tuomarikoulutusten, kotimaisten ja kansainvälisten harjoitusleirien, työnohjauksen, valmentajatapaamisten ja mentoroinnin avulla. Tulokset osoittavat, että valmentajien omia tärkeimpiä tapoja kehittämiseen ovat kollegojen kanssa kommunikointi, toisten valmentajien työn seuraaminen, itsearviointi ja reflektointi. Kompetenssin kehittämistä edistäviä tekijöitä ovat avoin ja kannustava koulutusmyönteinen ilmapiiri, vapaus uuden kokeilemiseen, kollegojen auttamisen halu sekä työntekijöiden samanlainen tahtotila. Kompetenssin kehittämistä estäviä tekijöitä ovat valmentajien näkemyksen mukaan prosessien keskeneräisyys, käytännön keinojen ja työkalujen puutuminen, hektinen arki, heikko viestintä, arvostuksen puutteen kokemus, valmennettavien lasten perheiden malttamattomuus sekä taloudelliset resurssit. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että asiantuntijuuden näkökulma on hyvä ottaa huomioon kompetenssitutkimuksessa laajemman kokonaiskäsityksen aikaansaamiseksi.