Kaikki aineistot
Lisää
Lapin ammattikorkeakoulun tietohallinnolle on määritelty kehys osaamisen kehittämiselle. Kehys muodostuu henkilöstöpolitiikan ja lakisääteisen koko-naisarkkitehtuurityön kautta. Osaamiskartoituksen aloittamisen tueksi opinnäytetyössä analysoidaan kehys ja tutkitaan kehyksessä annetut vaatimukset. Vaatimukset avattiin laadullisen tutkimuksen mukaiseen kysymysasetteluun. Kysymysasettelun tukena käyte-tään kehykseen soveltuvien julkaisujen antamaa analyysiä osaamiskartoituk-sen määrällisen mittariston laadinnassa. Osaamiskartoituksen toteuttaminen edellyttää tuotettavien palvelujen analy-sointia. Analysoinnin tueksi esitellään kokonaisarkkitehtuuriin liittyvä tapa jä-sentää tietohallinnon toimintaympäristö ja sen vaatimuksia. Jäsentelylle esite-tään esimerkkejä toteutustavasta osaamiskartoituksen toteuttamiseksi. Osaamiskartoituksen toteuttamiseen esitetään projektimuotoista etenemista-paa. Projektimuotoisen etenemistavan tueksi on laadittu projektisuunnitelma, jonka toteutus konkretisoi tehtävät, resursoinnin ja aikataulun.
Tietoliikenneohjelmistojen toteutukset perustuvat OSI -viitemalliin, jossa kerroskohtaisten protokollaolioiden välinen kommunikointi järjestelmästä toiseen hoidetaan protokollasanomien välityksellä. Protokollasanomien tietosisällön ja siirtoesitysmuodon määrittely vaatii tähän tarkoitukseen suunnitellun kuvauskielen. Abstract Syntax Notation One (ASN.1) on eräs formaali määrittelykieli protokollasanomien kuvaamiseen. Kielelle on kehitetty komentorivipohjaisia kääntäjiä, jotka tuottavat abstraktien määrityksien pohjalta kohdekielisiä määrityksiä sekä ohjelmistototeutukset siirtosyntaksin käsittelyä varten. Tässä diplomityössä kehitettiin Windows NT -ympäristöön graafinen ASN.1 -kehitysympäristö, joka käyttää hyväkseen aikaisemmin kehitettyjä komentorivipohjaisia kääntäjiä.
Tämän diplomityön tavoitteena on selvittää miten tutkittu muutosvalmentaja pyrkii vaikuttamaan ihmisiin vetämissään henkilöstön perusvalmennuksissa ja miten hän onnistuu siinä. Kyseisten perusvalmennusten tavoitteena on muuttaa osallistujien asenteita ja siirtää organisaatiokulttuurin tila kurista kurinalaisuuteen. Saatujen tulosten avulla pyritään kehittämään sekä systeemiälyteoriaa että Lewinin/Scheinin muutosteoriaa. Tutkimus pohjautuu laajan empiirisen aineiston laadulliseen analyysiin. Aineisto koostuu tutkittavan muutosvalmentajien vetämien henkilöstön perusvalmennusten havainnoinnista (3 x 3 päivää), 39 haastattelusta ja kahden eri perusvalmennuksen osallistujien täyttämistä kyselyistä. Kerättyä aineistoa analysoitiin empirialähtöisesti, eli aineisto ryhmiteltiin ja jäsenneltiin ennen teoriaviitekehyksen määrittelemistä. Kokonaisprosessin näkökulmasta tutkittu muutosvalmentaja eteni perusvalmennuksissa lewiniläiseen tyyliin muutosmotivaation ja psykologisen turvallisuuden luomisesta (sulatus) muutoksen kuvaamiseen ja lopulta muutoksen vahvistamiseen (jäädytys). Erityisesti hän käytti aikaa sulatusvaiheen toimintaan. Mikrotasolla kyseinen muutosvalmentaja käytti lukuisia eri vaikuttamisen menetelmiä, jotka määriteltiin tässä tutkimuksessa systeemiälykkäiksi vaikuttamisen menetelmiksi. Systeemiälykäs vaikuttaja synnyttää itseään vahvistavia prosesseja aktivoimalla ja provosoimalla kuulijoitaan sopivalla hetkellä suunnitellussa järjestyksessä, kuvaten samanaikaisesti opettamiensa asioiden laajemman merkityksen. Lisäksi hänen on jatkuvasti vahvistettava kuulijoidensa uskoa muutoksen toteutumiseen ja toimittava johdonmukaisesti, sekä luotava riittävä psykologinen turvallisuus ennen muiden menetelmien käyttöönottamista. Systeemiälyteoriaa voidaan tämän tutkimuksen perusteella täydentää Lewinin ja Scheinin muutosteorioiden avulla. Systeemiälykirjoituksissa ei toistaiseksi ole tunnistettu selviytymisahdistuksen tai jäädyttämisen tarvetta muutoksen luomisessa, ja niiden huomioonottaminen voi kehittää systeemiälyteorisointia. Toisaalta systeemiälyteoria ja erityisesti tässä tutkimuksessa kuvatut systeemiälykkään vaikuttamisen menetelmät täydentävät Lewinin/Scheinin muutosmallia kuvaamalla erilaisia sulattamisen menetelmiä yksityiskohtaisella tasolla.
Strategy making can be emotional for decision makers, especially when facing a major threat or a disruptive change. Yet, we know little about whether and how strategic decision makers’ emotions are regulated and how such regulation influences strategy making. Based on a longitudinal study of Nokia from 2007 to 2013, we develop a process model of socially distributed emotion regulation. This model shows how various organizational groups help regulate top managers’ emotions. Top managers contain their initial emotional reactions to strategic options thanks to activities performed by groups with power over top managers. This enables top managers to form data-informed reappraisals of strategic options, contributing to gradual changes in their emotions. The reappraisal process is aided by diverse groups performing distinct roles. Top managers’ revised emotions, in turn, enable them to form new, iterative data-informed reappraisals and ultimately enable radical strategic change. Our study contributes to research onemotions and strategy making by showing how socially distributed emotion regulation operates during strategy making and influences its outcomes. We contribute to the cognitive perspective on strategy by showing how cognition and emotion interact over time during strategy making.
We conducted a real-time field study of a post-acquisition integration process. We identified two practices that contributed to integration failure. First, the practice of masking negative emotions caused members of both firms to perceive that the partner firm's members were satisfied with the integration process, even though they were not. These false perceptions of satisfaction resulted in minimal corrective actions, the escalation of the situation, and ultimately, integration failure. Second, efficiency-driven communication practices used in inter-firm communication exacerbated the effect of masking negative emotions on false perceptions of satisfaction by shielding both firms’ members from the other firm's members’ spontaneous emotional reactions. Our research invites scholars to consider more deeply the emotional consequences of various common organizational practices. Managerial Summary: Do you disagree with your employee, manager, or business partner? Does this disagreement make you annoyed or even angry? Yet, you decide to mask your negative emotions and discuss the disagreement with a neutral or happy face. Wrong. We find that masking negative emotions in the work environment can prevent corrective actions, escalate disagreement, and make people to develop long-lasting negative sentiments toward the counterpart that ultimately result in dysfunctional behaviors. Our findings further reveal that commonly used organizational practices such as communicating via email may contribute to the deliberate masking of negative emotions. We suggest that managers should carefully review if and how their organization's practices prevent or enable people to share their emotions authentically to ensure timely corrective actions and proactive development of business operations.
Tämän tutkimuksen aiheena oli päätoimisten valmentajien työ suomalaisissa urheiluseuroissa. Tutkittavia aiheita olivat esimerkiksi päätoimisten valmentajien osuus seuravalmentajien kokonaismäärästä, päätoimisten valmentajien palkkaus, koulutustaustat, kohderyhmät ja valtion tuen käyttö päätoimisten valmentajien palkkaamiseen. Tutkimuksen tarkoituksena oli syventää tietämystä päätoimisten valmentajien työhön liittyvistä aiheista ja yhdistää aikaisempien tutkimusten tuloksia. Tutkimus tehtiin kvantitatiivista tutkimusmenetelmää käyttäen. Tutkimuksen kyselyyn vastasi 87 urheiluseuraa 31:stä Suomen kärkilajista, joissa oli yhteensä 2211 valmentajaa, joista 82 olivat päätoimisia. Vastanneet seurat olivat lajiliittojen ilmoittamia oman lajin kymmeneen kärkiseuraan kuuluvia seuroja. Lajiliitot käyttivät kärkiseurojen valinnassa pääkriteerinä kilpaurheilumenestystä aikuistasolla, mutta myös juniorimäärät ja valmennuksen laatu olivat vaikuttavia tekijöitä. Työn tärkeimpiä tuloksia olivat päätoimisten valmentajien määrän kasvu ja seurojen oma arvio vielä nopeammasta kasvusta vuoteen 2015 mennessä, valmentamisen miesvaltaisuus ja valtion tuen käytännön hyöty. Suomalaiseen urheiluun virtaavan rahamäärän merkittävä kasvu on madaltanut seurojen kynnystä palkata lisää päätoimisia valmentajia. Palkkauskynnyksen madaltuessa päätoimisten valmentajien valmentajakoulutustasot ovat laskeneet, mutta kuukausiansiot ovat pysyneet suurin piirtein ennallaan. Päätoiminen valmentaminen kohdistuu pääosin aikuisiin, vaikka valtion tuki on lisännyt päätoimisten valmentajien määrää lasten- ja nuorten valmennuksessa.