Tarkastelen tässä maisteritutkielmassa sopimatonta käytöstä sosiaalisessa mediassa ja sen soveltuvuutta työsuhteen päättämisperusteeksi. Kartoitan työssäni erityisesti sitä, milloin sosiaalisessa mediassa tapahtunut sopimaton käytös voi johtaa lailliseen Suomen työsopimuslain mukaiseen työsopimuksen irtisanomiseen.

Tutkimukseni on oikeusdogmaattinen eli lainopillinen. Sovellan tutkimuksessani Suomen työsopimuslakia käytännön irtisanomistilanteisiin.

Työsuhde voidaan päättää joko irtisanomalla tai purkamalla työsopimus. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa joko työntekijän itsensä tai työnantajan toimesta. Kun toinen osapuoli irtisanoo työsopimuksen, päättyy sopimus irtisanomisajan kuluttua. Työnantajan irtisanoessa työsopimuksen, tulee irtisanomisen perustua TSL 7 luvussa mainittuihin irtisanomisperusteisiin. Työnantajan irtisanoessa työsopimuksen tulee siihen aina olla asiallinen ja painava syy (TSL 7:1). Työnantajalla on oikeus purkaa työsopimus päättyväksi heti ilman työsopimuksessa noudatettavaa irtisanomisaikaa vain erittäin painavasta syystä (TSL 8:1).

Työntekijän on tehtävässään vältettävä kaikkea toimintaa, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tätä luonnehditaan työntekijän lojaliteetti- eli uskollisuusvelvollisuudeksi.

Sopimaton käytös työsuhteen päättämisperusteena perustuu lojaliteetti- ja uskollisuusvelvoitteen laiminlyöntiin. Lojaliteettivelvoite sitoo työntekijää myös tämän vapaa-aikana, jolloin sen rikkominen voi ilmetä myös sosiaalisessa mediassa kirjoitteluna. Sopimattomaksi käytökseksi voidaan luokitella esimerkiksi työnantajan julkinen herjaaminen, liike- ja ammattisalaisuuksien paljastaminen tai rikollinen toiminta.

Sosiaalisessa mediassa kirjoittelua voidaan puoltaa Suomen perustuslain, Euroopan neuvoston ihmisoikeussopimuksen sekä Euroopan Unionin perusoikeuskirjan takaamilla yksilön oikeuksilla sananvapauteen sekä yksityiselämän suojaan.