Tutkimuksen kohteena on Helsingin poliisilaitoksen ylikonstaapeleiden näkemykset tavoite- ja kehityskeskustelun toimivuudesta poliisiorganisaatiossa. Tutkimuksessa tarkastellaan osaamisen johtamisen kokonaisuutta eri elementtien kautta. Keskiössä on osaamisen johtaminen esimiestyössä. Tutkimuksessa on nostettu sellaisia elementtejä esiin, jotka ovat käytännönläheisiä ja arjen johtamisessa nähtävillä. Tutkimuksessa haetaan vastauksia siihen, millainen rooli esimiehellä on henkilöstön osaamisen kehittämisessä sekä millaisena tavoite- ja kehityskeskustelu osaamisen johtamisen välineenä näyttäytyy esimiehille poliisissa.

Tutkimusta varten haastateltiin kymmenen ylikonstaapelia Helsingin poliisilaitokselta. Haastateltavat toimivat Hälytys- ja valvonta- sekä Erityistoimintayksikössä ryhmänjohtajina ja pitävät vuosittaisen tavoite- ja kehityskeskustelun ryhmänsä henkilöstölle. Tutkimustuloksissa ilmeni, että tavoite- ja kehityskeskustelua pidetään poliisissa pääosin tärkeänä työkaluna esimiehen sekä työntekijän välisen vuorovaikutussuhteen ylläpitämiseen ja rakentamiseen. Organisaation antama tuki esimiehelle osaamisen johtamisen kokonaisuudessa sekä tavoite- ja kehityskeskustelujen läpiviemisessä on jäänyt heikoksi. Yksiselitteisiä ja tarpeeksi ohjaavia ohjeita ei ole, jonka vuoksi on täysin esimiehen oman osaamisen, mielenkiinnon ja merkittävyyden tunteen varassa, kuinka tavoite- ja kehityskeskustelut pidetään. Lähiesimiehen rooli osaamisen johtamisessa ei ole niin näkyvässä osassa, sillä poliisissa etenkin organisaatiokulttuuri ja muut ulkoiset tekijät ohjaavat siihen suuntaan, että on työntekijän omalla vastuulla itse pitää huolta oman osaamisen kehittämisestä. Tuloksissa ilmeni, että palautteen antaminen koetaan haastavana, sillä muun muassa tunteet ohjaavat palautteen antamisen muotoa. Positiivisen palautteen antaminen on huomattavasti vaikeampaa ja vähäisempää kuin negatiivisen palautteen antaminen. Työntekijän motivaatioon on esimiesten mukaan ulkoisesti vaikeaa vaikuttaa, sillä esimerkiksi palkka näyttelee vain pientä roolia motivaattorina.

Tutkimuksen johtopäätöksenä ja kehitysehdotuksena poliisiorganisaatiolle on esimiesten henkilöstöjohtamistaitojen kehittäminen. Osaamisen johtamisen kokonaisuudessa tulisi olla selkeät tavoitteet sekä arkeen jalkautetut toimintamallit. Organisaatiotasolla eri yksiköiden välillä työtehtävien muodon ymmärtäminen, ja sitä kautta tavoite- ja kehityskeskustelujen mallin mukauttaminen eri ympäristöihin parantaisi tavoite- ja kehityskeskustelujen tuloksia. Tulevaisuudessa työnantajan kilpailu työntekijöistä kasvaa ja työntekijöillä on enemmän varaa valita työpaikkansa. Toimiva henkilöstöjohtaminen lähiesimiestoiminnassa on valintaa tekevän työntekijän keskiössä